ch3人力资源战略.pptx

人力资源战略与规划 ;第三章??人力资源战略 ;本章内容： 人力资源战略形成的影响因素 人力资源战略形成的途径 人力资源战略的构成 人力资源战略的分类 雇主品牌的概念与建设 我国企业人力资源战略模式的选择;Ch-3 人力资源战略;本章关键词 1. 理性规划法 2. 循序渐进法 3. 适应性和柔性 4、雇主品牌;回顾第一章内容： 企业战略 企业战略管理过程的五个步骤：定义使命、分析环境、评价、确定目标、制定战略方案。 人力资源战略 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。;第一节 人力资源战略形成的影响因素;第一节 人力资源战略形成的影响因素;人力资源战略形成的影响因素： 外部影响因素： 经济环境 行业环境 制度和法律因素 技术因素 劳动力市场分析 工会因素 内部影响因素： 企业战略 组织结构 企业发展阶段 企业文化;一、战略形成的理性规划法 5P模式，即所谓理念、政策、方案、实践、过程。 模式的核心仍然是人力资源战略应建立在组织战略基础上?组织的外部环境?内部环境因素都会决定组织的战略需求并改变他们形成战略的方式? 在对上述因素分析之后，最高管理层制定全面的组织使命，明确关键性的目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战略目标?这些目标?方案以及政策当然成为人力资源战略的一部分? ;战略形成的理性规划法;二、战略形成的循序渐进法 一部分学者认为，虽然战略的内容和过程更容易受到组织实施者的影响，但是这一影响是持续相互作用的，而不是立刻显现出来的。 另一部分人认为，组织实施者的影响实际上很小，不仅是因为他们只部分地参与组织战略的形成，也是因为很大程度上这是由环境决定的。 ;（一）战略形成的相互作用法 组织战略与人力资源战略的形成具有双向作用。 处于战略形成过程中的组织如果能系统并全面地考虑人力资源和组织战略，其组织绩效将会远远好于那些将两种战略看成是竞争性战略或者仅仅把人力资源战略当成解决组织竞争优势的一种途径的组织 。 ;战略形成的相互作用法;资源依赖理论;（二）战略形成的决定法 有些研究人员认为管理人员的作用在人力资源战略形成过程中应受到更多的限制； 预测监督者的行为对人力资源战略的形成也起到重要的作用； 人口生态学家也认为管理并没有在战略形成中起到很大的作用。组织绩效和生存在很大程度上决定于组织存在的环境的性质。 ;（三）参考点理论 班伯格和菲根鲍姆(Bamberger Fiegenbaum,1996）试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成的决定模式和循序渐进模式结合起来。 他们用战略性考察点（strategic reference point）来描绘人力资源战略的形成过程。人力资源的战略性考察点是目标或基准点，组织决策者用来评价选择战略决策。 人力资源战略参考点理论（HRSRP）可以用三维矩阵来描述：内部能力、外部条件和时间。 人力资源战略参考点构架会影响战略选择的性质，影响方式依战略决策者认为系统在战略参考点之上或之下的程度而定。;第二节 人力资源战略的形成模式;人力资源战略性参考点选择集趋势;“适应”的观点 垂直方向的适应：人力资源管理措施和组织战略管理的过程，它能引导人力资源发挥积极性。 水平方向的适应：众多人力资源管理战略之间的一致性，它能有效地配置人力资源。 “柔性”观点 组织面临复杂而变幻的环境时要求灵活地采取措施。;一、适应性和柔性的定义： 适应性： “某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度”?大多数论述中的适应性有一个前提，即如果获得适应性，组织会有效得多。 柔性： “组织对动态的竞争的环境中不同需求的反应能力”。柔性为组织提供能力来调整现有的政策对环境中不可确定的变化。柔性要求企业识别环境的变化保留足够的创新行为，这样就能适应变化。高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速完成变型和转变”。 ;二、适应性和柔性的关系 联系： 垂直观点认为适应性和柔性是连续体的两个端点，它们不可能同时存在。 互补观点认为两者之间相互依赖。 区别： 在时间参数方面，垂直观点支持者关心与组织相关的每一个时点上发生的事，因此不可能发生同时存在适应性和柔性两种方式； 互补观点支持者认为两个概念对于组织绩效来说是必要的，战略管理的挑战就是处理变化，持续地适应企业发展和外部环境，这本身就是适应性和柔性的统一。;三、适应性?柔性与人力资源战略管理 人力资源战略管理的根本作用在于推动组织去适应竞争性环境。 在稳定可以预测的环境中：组织通过官僚体制可以有效地达成目标，人力资源的技能开发只在很小范围里，人力资源系统也只