LG公司人力资源绩效考核体系.pptx

——致力于业绩的持续改进 INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL;目 录 INDEX;员工评价制度;员工绩效评价制度;第五条　绩效评价的项目及权重 绩效评价的评价项目，依据不同的评价类别，设置不同的评价项目，赋予相应的权重。 第六条　绩效评价的基准 　　绩效评价是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的评价种类制定不同的评价基准。 （三）绩效评价的实施 第七条 评价组织机构 由人事科负责员工绩效评价的计划与执行事务 第八条 实施频度、评价时间 1　绩效评价以1年（1月1日——12月31日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。 2 实施频度和评价时间 一个评价年度，不同评价类别可设定不同的实施频度和评价时间，具体如下： ;第十条　　评价者职责 评价者的职责如下： １　个人别绝对评价阶段：评价者必须依照相应的评价项目和评价标准评分。 ２　个人别相对评价阶段：评价者必须严格按照个人别绝对评价得分名次和相应的个人别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。 ３　评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 第十一条 评价结果等级分布比例 　　根据部门别的年度评价等级确定部门类个人别的最终评价等级分布比例，按S、A、B、C、D 共5级进行分布。 第十二条　　　评分方法与评价等级 １　个人别绝对评价阶段：不同的评价种类在其评价细则中可设置不同的评分方法。 ２　个人别相对评价阶段：按照个人别绝对评价得分名次和相应的个人别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。必须统一为下列５等： 　　S——卓越 　　A——优秀 　　B——一般 　　C——差 　　D——很差 （三）评价的分类 第十三条 绩效评价的分类 1　事务职评价 2　技能职评价 3　特殊职评价 （四）绩效评价结果的应用 第十四条　评价结果的运用 　 　　为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理;过程中。做法如下： １　教育开发 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２　调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３　晋升 在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。 ４　提薪及奖金 绩效评价结果将作为升（降）号俸及奖金给予的参照依据。 （五）评价结果的存档和查阅 第十五条评价结果的存档 　 评价担当机构将评价结果记入“个人评价等级卡”，存入员工档案。由评价担当机构保管所有评价表。 　 每年的评价汇总报告作成file保管。 第十六条　评价结果的查阅 在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人事行政部长同意之后，到评价结果保管者处查阅。　 （六）评价者训练 第十七条　评价者训练 １　在取得评价资格之前，必须经过评价者训练。 ２　为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。 （１）为了理解绩效评价制度的内容和结构。 （２）为了确认评价规则 （３）为了统一评价者的评价尺度 （七）附则 第十八条 公司所有员工绩效评价事项都必须依照本制度执行 第十九条 根据本制度，按职务类别制定事务职评价细则、技能职评价细则、特殊职评价细则及详细评价表。;公司职级体系;◆以MBO(目标管理)为中心;1. 评价目标设定方法;; ※制作目标设定事例;;;1) 评价对象 : 事务职;2) 评价期间调动时的评价者;个人评价划分为S、A、B、C、D 5个等级，评价等级别 详细评价基准以『评价尺度标准』为基础，根据组织别(部门/科室) 评价者和被评价者的合议情况, 具体设定并实施各评价等级别目标 水准为原则。;根据各部门别的年度评价等级，确定部门内个人别的最终评价等级（S、A、B、C、D）分配比例。由个人和直接上级根据个人的目标和议书和实际完成情况，评价出个人的最终得分，确定排名序列，然后对照部门内个人别的最终评价等级依照排名序列确定最终的个人评价等级。 （副科长及以下人员在部门内进行排序，科长及以上按科长级、部长级在全公司范围内进行排序。）;;MBO方式的业绩评价 o.有挑战欲望的人 o.从事的业务解决难度大或者波及效果大的人 o.达成目标的人 o.非常努力的人 o.希望按评价要素别活用评价基准，使帮助组织达成目标的人得到好的评价。;;“业绩评价是从目标的设定和分配的过程中开始的。 给被评价者赋予怎样的任务(业务目标)就意味着评价者已经对被