TTT培训学员手册.pptx

Train the Trainers ;目录 CONTENTS;关于培训;美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德曾做过这样的统计：一家汽车公司经过对员工一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省成本支出300万美元。 摩托罗拉：一项调查表明，每一元的培训费在其后的三年中实现了340元的生产效益。经过培训的员工通过技术革新和节约操作，为公司创造了40亿美元的财富。 ;没有经过培训的员工 是企业最大的成本! ;无意识有能力（你知道怎么做，你就会情不自禁的去做）;培训是什么？;为什??培训？;培训什么——; 培训对谁有益;培训提高了自己 听一遍=看两遍 做一遍=听三遍 教一遍=做六遍;内训师;作为一名管理人员;员工只有当： 知道该做什么 知道为什么这样做 明白工作的标准时 ——才可以去做好工作;内训师对企业重要性;培训流程;1、培训是个过程，不是一个活动。 2、培训的目的是要让受培训者印象深刻，而不是对培训师这个人有印象。 3、培训应以培训者为中心，培训的效果就越好。 4、对于复杂的技能，分小组学习，对于简单的任务，整体学习。 5、重要的培训方式——演示、演练。(技能的演示步骤清晰);有效培训的原则;分析工作需求 分析受训人员 分析培训需求 分析培训时间 ;1、分析工作需求 分析工作职责范围和要求具备的能力水平、行为规范；;2、分析受训人员 分析工作人员现有的知识、技能水平和工作态度；;谁需要培训;谁需要培训;成人学习的特点;;学习需要高智商及好记忆力 学习是年轻人、儿童的事 现在开始学已经太晚了 人的习惯、观念是无法改变的 上课、学习是很辛苦、枯燥的 所谓学习,就是指在课堂上听讲;成人学习的一些特征;分析工作需求 分析工作职责范围和要求具备的能力水平、行为规范； 分析受训人员 分析工作人员现有的知识、技能水平和工作态度； 分析培训需求 将“1”、“2”分析结果进行对比，其差距就是培训需求。 即：培训需求=工作职责标准-工作人员现状 ;培训需求 定义：员工现有的知识水平，工作技术和态度与工作要求之间的差距。; 从员工的反馈/评估中得到 从客人的反馈中得到 从岗位观察中得到 从主要生意目标中得到 表现评估; 确定酒店运作中的问题 决定培训是否能解决这些问题 明确原因 确定谁需要培训 确定培训内容 确定培训目标 确定培训紧急程度 估计预期效果 确定测量标准和方法 ;什么时候培训？;设计培训内容体系 ;培训的两大类; 制定培训计划 ; 启 示;培训内容;准备培训;序号;JOB职务;是一项工作中需要培训的一部分。;任务细分;确保不遗漏任何环节 使培训工作有逻辑性 明确标准 了解学员潜在的难题 有助于掌握培训课程的时限 有助于计划学员的参与;Too Much 太 多 Too Fast 太 快 Too Confusion 太模糊;培训目标;培训目标;培训总体目标 通过学员反应：培养情感 通过学习：掌握技能 通过工作行为：改变态度、价值观 通过结果导向：工作总体效果 除了针对具体培训总体目标外，培训课程还应该有具体执行目标。 ;*;可行目标的范例;如何做到成功的培训;如何做到成功的培训; 知识 技能 态度;特定领域 多重领域 学习心理 企业与行业特性 ;课程设计与规划 教学媒体应用 表达与说服 分析归纳与整合能力 气氛掌控、情境塑造 时间管理 人际沟通 对人的敏感度;三心二意： 包容心——开放心胸、兼容并蓄 同理心——感同身受、将心比心 平常心——毋固毋我、客观公正 诚意——发自真诚、绝不敷衍 乐意——乐在教学、热忱有劲;1、自我介绍及培训内容介绍 2、培训课程的任务 3、效果检查标准 4、承上启下 5、总结 6、提问;四步培训法;四步培训法;四步培训法;四步培训法;四步培训法;培训评估;批评与评估不同;课堂技巧;培训专业技巧;准备技巧;教学准备;一般原则： 口齿清晰 多文雅、少粗鄙 适时地幽默 玩笑别乱开 不批评酒店 ;动作（身体语言）的运用 位置 面部表情 眼神 手臂与手 双脚 移动;玩弄教具 背对学员说话 边找东西边说话 看手表 习惯性小动作 手插口袋 ;1、发问的功能： 集中注意力 引起学习动机 了解学员 帮助记忆 测验、启发、整理 ;提问技巧: 必要时指名作答 给思考时间至少三秒以上 注意倾听及其他人反应 不要急于给予对错的判断 必要时深入追问 正面激励 邀请不发言的学员说话 归纳总结补充。;问题