企业绩效考核培训教材.pptxVIP

企业绩效考核 刘善仕;;一、绩效评估内容与分类;二、绩效评估的方法;配对比较法;格式评价表1;格式评价表2;二 行为评估法 1、行为参照评价表 3、行为观察表 2、关键行为事件;行为参照评价表;行为观察表;1．他的责任心非常强，在单位中也非常突出 2．他总是处处为公司的利益着想 3．他在工作中廉洁奉公，从不以权谋私 4．他总是能宽容异己，团结各种个性的员工来完成本单位的目标 5．他在工作中总能顾全大局，从不斤斤计较个人和小集体的得失 6．他总是能积极主动，并创造性的完成工作 7．在他的领导下，他单位的员工很团结，凝聚力很强 8．他总是能使下级的才干得到充分发挥 9．他对下属的培养指导工作做得很好 10．他总是能虚心接受各方面的不同意见 11 他总是能深入基层，掌握第一线的最新情况 12．他的协调能力在中层管理人员中非常突出 13．他的管理水平在中层干部中非常出色 14．他和他的单位有明确的工作计划，并能切实有效的执行 15．他有丰富的业务知识和技能 16．他总是能在大量调查的基础上，作出英明果断的决策 17．他实际处理问题的能力很强;三 结果评估法 1、目标管理法 2、直接指标法 3、360度评估;公司的共同绩效目标及衡量方法;目标管理表;;;50年代 特征评估法 1954年 关键事件评估法 60年代 目标管理法 70年代 评估中心法 70年代中期 行为锚定评级量表 80年代 绩效评估=》绩效管理 90年代 完善绩效管理;90年代以后： 1、更公开化 2、更多员工参与 3、结果导向的评估方法越来越受重视 4、综合各种方法和指标 5、直线部门负起更多的责任 6、适用于更广泛的对象;绩效管理循环; 绩效管理成功循环;绩效评估过程;第一季度：自上而下层层下达成业务承诺书（） 主要内容： 承诺取胜：对上级目标的贡献 承诺完成：本职位的年度绩效目标 承诺合作：对团队或组织的贡献 第一到第四季度： 1、检查 2、辅导 3、培训 4、建议 第四季度：绩效评估 1、评估客观表现（主管考评成绩直接影响所属部 门员工考评等级比例） 2、评估个人绩效表现 3、调整工资待遇，评议个人未来发展方向 ;一 设立绩效目标与衡量指标; 中基层部门主管：绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员：工作计划+衡量指标+改进点 事务性工作人员：职位应负责任+例外工作+衡量指标 例行性工作人员：工作量+准确性 应急性工作人员：工作量+高压线;零售市场分析师考核目标（工作任务）;;;描述性指标;设定关键绩效指标的原则;;;;;;;; 设立清晰的标准;不说： 足够； 适当的； 越快越好； 有理由； 可接受。;;二 绩效回顾（辅导）;评估回顾：意见反馈;陈述你的标准: 雇员需要你对他的期望有清晰的图案； 询问原因及允许解释: 让雇员有机会描述他/她为什么会作出这种行为； 让雇员自己给出建议: 如果雇员不能给出合理的回应要有准备地给出严格的建议； 确定共同的行动方案:;绩效评估回顾;绩效评估回顾;三 绩效面谈（评估）;评估面谈的准备;绩效评估面谈的6个步骤;进行满意的评估面谈的要点;阶段性地进行总结； 让雇员给出对自己未来发展的看法； 讨论未来的培训与发展的需求； 在结束面谈之前给出最后简短的回顾； 陈述会有什么事情发生及行动方案。如出席培训课程等； 展示针对记录会有什么后续行动； 使面谈以积极正面的效果结束。;确保你的评估覆盖了所有主要工作领域，标准以及其它形式的任务； 使你的评价与个人实际情况吻合； 讨论在评价中所出现的问题； 赞赏优异的工作表现； 指出所需要改善的领域及改善的原因； 展示为什么你认为这些领域需要改善； 鼓励。;给出负面的反馈;处理意见分歧;管理绩效的问题;影响绩效表现的因素;绩效问题的原因;误区;四、绩效考核表的设计;工作能力、态度考核要素;工作态度的考核要素;QA;谢 谢;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方