人力资源规划与素质提升项目建议书.pptVIP

江门农信社 人力资源规划与素质提升项目建议书;重要说明;目 录;江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现商业银行转制的目标;江门农信社人才问题;;战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行;不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、重点等形成不同的影响;;因此，我们认为，江门农信社实行本次“人力资源规划和人才素质提升咨询”项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全面??升人才素质；并掌握相关技术工具和方法;目 录;为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包括如下几个阶段;结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项目的工作;项目启动会：项目启动工作将奠定项目成功的基础;评估诊断：通过本步骤的3个子步骤，可以发现改进的机会：第一子步骤为人力资源效能评估，第二子步骤为人力资源全面盘点，第三子步骤为人力资源管理诊断;诊断评估：中大咨询将通过4种方式，进行全面的调研，为后续项目工作打下坚实的基础;在诊断评估中，中大咨询将根据提出的人力资源运作自我诊断的“圆盘模型”：先从最核心层的目标体系（效能评估）开始，然后盘点人才资源，最后进行操作体系的审计;首先，人力资源效能评估方面，我们会根据四因素评估指标体系展开分析，并与同行业的状况进行对比;江门农信社员工年龄结构基本合理，但30岁以下的员工数量偏少，不利于后备人才梯队的培养。 31～45年龄段的员工作为的骨干力量，大学本科以上学历的比例仅为4%，明显低于江门农信社全体员工中的该项比例（7.7%），这一方面说明年轻员工学历普遍较高，另一方面也更加凸现了对现有骨干员工进行培训的重要性。;最后，人力资源管理诊断将从人力资源管理的各个模块出发，全面系统的评估整个人力资源管理状况，为后续项目作准备;在现状评估分析的基础上，结合方法论，我们将协助江门农信社制定人力资源效能提升须具备要素的各个方面未来改进的思路和框架 ;方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人才素质提升三个阶段的内容;人力资源规划是实现企业战略目标的必经之路; ;在战略明晰的基础上，我们将结合人力资本地图来识别关键岗位；其中，“人力资本地图” 包括4个指标：1）独特性；2）价值；3）任职人数，和4）客户影响力;第 * 页;最终，根据江门农信社战略要求和关键人才需求，从人力资源规划和素质提升的角度提出人力资源效能提升的总体策略;方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容;人力资源规划的基础是岗位分类编码，中大咨询将结合江门农信社的实际进行岗位梳理和编码，为规划作准备;并且，要根据不同的营业网点类型进行分类，为规划作准备;供求预测：我们会根据江门农信社的战略等实际情况，明确人力资源需求预测的前提和假设;供求预测：其中，我们将结合江门农信社实际情况，组合需求预测的方法;;具体来说，我们首先通过行业数据分析及标杆企业研究，确定江门农信社员工总数和人工总成本，确保人力资源整体最优;其次，针对总部各个部门进行人力需求预测分析;并形成总部各部门人力资源需求总表（2009-2012年）;其次，结合网点分类，设置各类型网点的人力资源需求预测;第三，结合关键岗位人才识别，形成江门农信社关键岗位人才需求预测并汇总;然后，静态分析人力资源现状与目标的差距;同时，设置不同的假设条件，利用马尔科夫转移矩阵来计算动态人员缺口，以测试获得人力资源缺口解决方案;其中，人力资源缺口解决方案包括目标、策略与方法如下;同时，提出人力资源规划补充计划的相应目标和策略;另外，中大咨询将结合江门农信社实际情况，对关键人才进行分层的结构盘点分析;形成详细的关键人才供求预测;最终，通过综合分析计算，得出江门农信社关键岗位人才培养与供给的原则与策略;第 * 页;方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容;;;课程体系建设;*;*;*;;另外，根据发展战略、部门职责、岗位说明书确定该岗位在农信社日常运作中需要扮演的角色和承担的工作内容，即其“角色模型”;在建立核心类岗位的“角色模型”的时候，各个岗位的“角色模型”中的各指标中具体内容和江门农信社的关键成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样;;分析技能;岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描述和评价知识技能时，我们采用A-E制;每一个岗位的知识技能描述以清晰的“角色模型”为基础;根据“技能模型”，可以为每一个岗位制定清晰的知识技能描述，并结合雷达图，可以判断出某岗位在知识技能方面“理想与现状”;对岗位的“