人力资源开发之绩效考核.pptxVIP

第六章 绩效考核主要内容绩效考核概述 绩效考核存在问题 绩效考核的原则绩效考核标准和方法绩效考核的实施一、绩效考核概述绩效考核的概念绩效考核的作用绩效考核类型绩效管理与传统考核（一）绩效的概念特征一、绩效考核概述 绩效，就是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效是基于工作而产生的绩效要与组织的目标有关绩效可评价性绩效内容工作行为和工作结果绩效应当体现投入与产出的对比关系绩效特征多因性多维性动态性（二）绩效考核的作用控制作用奖励的依据晋升和淘汰的依据导向作用个人发展1、控制作用管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自觉即使很自觉的人，也没有设定目标绩效高2、奖励的依据较好的报酬模式=工资+奖金工资:在履行职责奖金：履行职责的好坏避免干好干坏一个样如何评价好坏：需要考核3、晋升和淘汰的依据晋升和淘汰的重要性晋升和淘汰的艰难性用绩效考核结果比较有说服力4、导向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用规则的奖惩﹢人的本性类比：交通规则5 、个人发展绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展（三）考核类型素质技能考核——“这个人怎么样？”行为表现考核——“这个人如何干？”工作结果考核——“这个人干的如何？”（四）绩效考核与传统考核绩效管理　通过对企业战略建立，目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的管理活动。绩效管理体系员工管理培训发展招聘薪酬公司战略经营战略公司绩效目标与标准经营计划绩效沟通与绩效信息收集部门绩效目标与标准绩效考评部门计划绩效反馈个人计划个人绩效目标与标准绩效改进计划绩效管理与传统考核比较项目传统考核绩效管理目 的奖 惩绩效改善重 点过去表现将来表现考核点整体结果细节过程选拔人才培养人才结 果对 象 以人为主以事为主主管角色裁 判教 练部门反应被动抵制主动合作二、绩效考核的问题有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式1、有意的主观偏差主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人人的保守性：趋中性廉颇老矣明妃曲2、无意的主观偏差动机上想客观，实际上不客观感觉的局限性心理学上的感觉误差晕轮效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）近因效应（近水楼台先得月）对比效应 （既生瑜，何生亮？！）实例：论文答辩、刘燕文案3、没有统一的标准企业是一个分工协作的组织不同的人干不同的事绩效指标是不一样的考核需要作横向比较横向不好比较引申：考核指标、标准与考核类 比考核指标和标准法律法律的条文规定具体对技能、行为、结果考核具体案件当事人行为认定考核标准相关问题：多卖100万与开发出一个新产品哪个更优秀？人力资源部、财务部、销售部经理如何统一考核？体育、两课、音乐、英语老师如何统一考核？王家卫和赵本山哪一个更优秀？4、没有定量的标准考核需要精确定量指标最精确许多部门或岗位很难找到量化指标办公室用什么指标人力资源管理部用什么指标维修工用什么指标副手们用什么指标5、环境的影响绩效是人与环境互动互交的结果绩效 = F（ 环境， 个人努力）环境很好，个人努力较小，业绩可能很好环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小如何把环境的影响与个人的努力分开经济好时,傻瓜也能卖几栋房子经济不好时,再能干的人也卖不了几栋把环境变化奖（惩）给被考核者是不是不公平6、人总是过高地估计自己人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他需要保护自己。考核结果即使公平也不接受一般人总是过高地估计自己频率主观分布客观分布绩效7、考核流于形式考核太频繁考核不兑现考核的尺度很难把握还不如不考核不考核没有激励作用考核做得不好有副作用人力资源部门出了力没讨到好讨论及研究这些问题可以克服或避免吗？如何解决这些问题或减少这些问题的影响？避免措施第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；第二，选择恰当的考核主体；第三，选择合适的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进行培训。三、绩效考核的基本原则公平性要有确定的标准标准应该是预先确定的公开性系统性从上到下兑现1、考核的公平性公平是人的基本愿望，但什么是公平？公平原则结果公平公平是一个主观的概念有时结果本身确实不公平程序（过程）公平不增加满意感增加可接受程度互动公平（重庆烟灰缸案）