基于胜任素质的人才选拔技巧讲义.pptx

基于胜任素质的人才选拔技巧Competency Based Selecting Skills 主讲人: 刘向明导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。深层特征Underlying Characteristics 个体所保持的、表现的、长期的、稳定的、潜意识的，模式化的，与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征能力层次技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在激励我深层特征因果性、共显性、可鉴别性、可预测性如压抑/叛逆：权威挑战、批判思维、创意能力压抑/顺从：权威崇拜、依赖、自责、服从认同/自信：理性、乐观、独立、合作能力第一章胜任素质模型战略解码宏观层面组织分析职能层面任务描述岗位层面标杆定位文化解读流程梳理胜任素质模型开发宏观层面：战略和文化对能力的要求职能层面：结构和流程对能力的要求岗位层面：任务和标准对能力的要求岗位层面的胜任素质模型效标对比法确定关键绩效因素Key Performance Factors行为分析法确定关键绩效行为Key Performance Action例KPA (业务代表50/50)行为明星组普通组比例建立客户档案，并即时更新客户资料28214：1做拜访日志，简要记录每次拜访过程39313：1定期回访，把每次拜访中遇到的问题作为下次拜访的理由36312：1拜访客户前通过浏览网站、电话询问等方法了解对方的情况4285：1除工作关系之处，与客户建立长期的非工作关系47124：1例KPA (业务经理10/10)行为明星组普通组比例绩效考核，针对每个下属的业绩进行定期绩效考核和绩效面谈10101：1案例辅导，每周组织下属一起讨论典型的客户案例70∞陪访，对每个下属都有两次以上的陪访，并针对陪防进行指导60∞培训，对新招下属有明确的工作流程和工作行为培训50∞团队庆祝，不定期组织集体活动，祝贺下属的绩效进步40∞不同岗位的胜任素质操作类现实投入性工具使用能力技能熟练程度技能发展性肌肉力量身体协调性(例如手眼协调)测试办法：工作样本营销类利他精神情绪乐天性情绪互动性倾听能力语言表达能力人际关系能力技术类逻辑思维目标导向现实投入性尽责性严谨性分析能力创意类独立思维批判思维现实超脱性问题处理能力洞察力基层管理者基本素质：基础知识、工作知识、角色认知、责任意愿、情绪管理、压力调节、独立思维、发展意愿、工具性学习管理技能：任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分配、资源控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测领导技能：下属激励、有效沟通、口头决策、工作反馈、个人绩效诊断、个人绩效指导、获得下属信任、下属行为纠正、同事关系、获得上级信任、会议发言、会议主持概念技能：目标和流程转换、流程和情景转换中层管理者基本素质：专业知识、管理学知识、逻辑思维、抽象思维、批判思维、系统思维和创新思维管理技能：结构化分析、任务分析、任务设计、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、职能风险预测领导技能：工作授权、冲突管理、培养下属、跨部门协作、对内谈判、对外谈判概念技能：数据和流程转换、任务目标开发、任务标准开发高层管理者个人素质：经济学知识、商法知识、金融知识、财务知识、长期计划能力、模糊承受力管理技能：组织文化塑造、组织结构塑造、组织资源分配、组织资源控制、外部资源管理、组织风险预测、外部风险预测领导技能：管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革发动、混乱驾驭概念技能：使命和目的转换、目的和目标转换、成员期望与组织战略结合、概念开发与行业匹配的文化制造业文化：过程控制与成本控制原则思维，服从，关注流程与步骤、节俭服务业文化：顾客体验利他精神，关心他人、关注细节、服务意识知识业文化：理性与问题导向理性思维，平等、开放、逻辑创意业文化：创新与差异化创新思维，批判精神、独立、个性第二章如何根据胜任素质甄选人才人才观与资源观Human Resource与人有关的资源，包括：KSA:知识、技能、能力knowledge, skill, abilitiesAMV:态度、动机、价值观attitude, motive, valueCMP:文化、机制、流程culture, mechanism, process人力资本=KSA心理资本=AMV组织资本=CMP通用素质心理资本自我认知，Self-awareness自我效能，Self Efficacy情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient 心理健康的四个标准：自我接纳度、人际宽