名企招聘与测试案例解析.pptxVIP

Ch4招聘与测试招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试 教程内容Ch1人力资源管理概论Part I人力资源管理的基本职能Ch2工作分析Ch3人力资源规划Ch4招聘与测试Ch5培训与开发Ch6绩效管理Ch7薪酬管理Part IIPart III战略人力资源管理Ch8战略人力资源管理关于人员招聘的问题1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？2．招聘过程是不是自相矛盾？3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关 心过招聘的成本？5．是否持续地关心新的申请者来源？6．是否考虑了申请者的多面性？7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适合未来(future-fit)7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？8．企业在劳动市场上的声誉如何？9．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？ HR部门所用时间百分比1614.613.71412.712108.68.28.1%86.9Mean(%)5.85.75.65.45.26420人力规划招募与甄选薪资福利管理训练与管理发展绩效评估与考核工作设计与工作分析员工关系与申诉处理人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理企业文化与组织气候管理组织结构与人事制度之制定HR部门对目标贡献的重要程度1最重要，12最不重要选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 职业成功的关键因素应聘者的学习能力：掌握新工作的时间应聘者的价值观应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训良好的个性特征HR政策取向市场系列事务系列管理系列技术系列工人系列高层中层基层招聘政策（一）－－高层人员完全自身培养，极少对外招聘HR政策取向招聘政策（二）－－中层人员基本内部培养，适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件：1、内部缺乏适当人选2、业务急需人员3、快速获得竞争优势市场系列事务系列管理系列技术系列工人系列高层中层基层HR政策取向招聘政策（三）－－基层人员基层干部：校园招聘为主，社会招聘为辅。工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。市场系列事务系列管理系列技术系列工人系列高层中层基层招聘的主要形式外部招聘内部招聘工作张榜 技能档案法 主管推荐员工推荐毛遂自荐广告招聘职业中介招聘会校园招聘网络招聘比较内部招聘外 部 招 聘?了解全面，准确性高?可鼓舞士气，激励员工?可更快适应工作?使组织培训投资得到回报?选择费用低?来源广，余地大，利于召到一流人才?带来新思想、新方法?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾?人才现成，节省培训投资优势?来源局限、水平有限?“近亲繁殖”?可能造成内部矛盾劣势?进入角色慢?了解少?可能影响内部员工积极性篇中案例：北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 招聘从内部开始 内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。篇中案例：北电网络的招聘策略多渠道发现和吸引人才 北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应后大学生为正式员工的并不多．更多的是有经验的专业人员： 在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(Employee referral Program)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定全额的奖励。篇中案例：