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第二讲 人员素质测评 ; （1）1997年6月，北京华远房地产股份有限公司请世纪人才系统有限责任公司，为他们的230多名员工进行人才测评，华远公司上至总经理，下至普通员工，都接受了预先设计好的测评。 （2）中国长江三峡工程开发总公司曾在北京、南京、武汉、重庆等地招聘25名大学生，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合三峡总公司岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”三峡总公司决定：为应聘的学生实施人才测评。;（3）上海柴油机股份有限公司、北京万东医疗股份有限公司、天津亿立达集团、中国远洋运输（集团）总公司等，也先后请有关服务机构为企业的中高级管理人员以至普通员工做测评。 （4）广东核电、深圳华为、上海宝丽来、北京赛特、四川长虹等著名企业，对人才测评也都表现出浓厚的兴趣，并相继开展了员工素质测评工作。 ;第一节 人员素质测评的误区;误区二：人才测评的指标只是分数;误区三：人才测评只有软件才更科学 ;误区四：人才测评工具到底可信否 ;不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人 。 即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。 要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析 。 在我们与一些客户的接触过程中，我们发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了，试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢 ？;误区五:人才测评等同于心理测验 ;误区六:人才测评等同于绩效考评 ;误区七:人才测评不如资历评价 ;误区八:企业招人有了面试就够了 ;误区九:再好的人才测评也不如试用 ;小 结;第二节、素质测评概念 ;;２．素质的特征 ;3．素质的构成 ;（二）人员素质测评 ;人员素质测评的组成 ;2．人员素质测评的特点 ;二、人员素质测评的理论基础 ;第三节 -人员素质测指标;一、测评指标的构成; 逻辑思维能力考评指标;（一）测评要素的构成 ;（二）测评标志的形式;２．设问提示式;３．方向指示式;（三）考评标度的形式 ;３．数量式标度;连续区间式标度;二、确定测评要素的基本方法 ;3．问卷调??法 ;4．经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。;第四节 人员素质测评方法 ;几种主要的心理测验 ;3．韦克斯勒智商分布表 ;（二）能力倾向测试 ;1、行政职业能力倾向 测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验，其功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。它始则于1988年。 ２、行政职业能力倾向测验的内容结构 ;部分 ;行政职业能力倾向测试典型题目;（5）人的体温为什么总是维持在36度左右，最可能的原因是： A.36是一个吉利的数字 B. 36度最适宜人体内酶的生存 C.高于36度人维持体热会消耗更多多的热量 D.36度有利于体温恒定。;（6）自然界是人的生命发展和延续的环境。同时，作为人与自然物质交换过程中介的生产劳动，是人类社会关系形成和发展的起点；人们在加工自然的劳动中，才结成了人与人的关系----生产关系，并由此形成民族的、阶级的、家庭的等复杂的社会关系。可见， A.人在自然面前只有被动适应，才能生存关发展。 B.人与人、人与社会的关系，是建立在人与自然的关系基础之上。 C.人的社会关系具有其内在的发展规律，可以独立地存在和发展。 D.人是自然界的一部分，因为人是动物。 ;（三）人格测验;管理人员人格测验;管理人员12人格维度定义;内控性 ;样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：A保留自己的意见，一般不与之争论，B依情况而定，C当场表明立场 （2）如果让我组织一个社团活动，我认为：A需要有经验的人给予很多协助；B自己有能力办得有声有色；C依情况而定。 （3）我更喜欢：A一边吃饭一边看文件；B介于A和C之间；C一次专心致志干一件事情。;二、面试 ;2、特点： （1）对象的单一性 （2）内容灵活性 （3）信息的复合性 （4）交流的直接互动性 （5）判断的直觉性 （二）面试的主要内容 ;面试项目 ;知识水平专业特长;反应力与应变力; 事业心进取心自信心 ;（三）面试的种类 ;2、结构化面试（模式化面试） 结构化面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题按部就班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。 3、半结构化面试 半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、