建筑行业行业薪酬福利管理办法.docxVIP

优秀文档 优秀文档 PAGE PAGE16 优秀文档 PAGE 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬构造 2 第三章 基础工钱 2 第四章 年功工钱 3 第五章 岗位工钱 4 第六章 奖金 6 第七章 特殊津贴 9 第八章 福利性补贴及另外福利 11 第九章 外聘专家薪酬 12 第十章 特殊情况办理 14 第十一章 薪酬组织与发放 15 第十二章 附则 16 薪酬福利管理法子 第一章 总则 第一条 适用局限 凡XX公司(以下简称公司 )及其派出到其投资建立的子公司任职的、且由公司核发工钱的各级职工 (含 外聘专家)，除公司总经理、副总经理、 财务总监及公司人力资源部另行的专案模式办理者外，其薪酬福利 均依本管理法子实施。由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬 福利由公司董事会划定，不归入本法子管理。 第二条 本法子的特性 为适应公司发展的需要，本法子冲破了公司原有的行政级别工钱制，成立以岗位工钱为中心的工钱体 系，并简化了薪酬构造，突出了薪酬各组成部分的功效，使职工的薪酬与其岗位和业绩慎密联合。 第三条 拟订本法子的目标 拟订本管理法子的目标，在于规范公司的薪酬福利管理，增强公司薪酬福利体系的透明度，充足发挥 薪酬福利的激励作用和导向功效，吸引并留住优秀职工，对职工为公司付出的劳动和做出的贡献赐予合理 待遇和激励。 第四条 薪酬指导思想及原则 薪酬当作分派价值模式之一，按照按劳分派、效率优先、兼顾公正及可持续发展的指导思想，体现公 平性、比赛性、激励性和经济性的原则。 公正性原则：薪酬以体现工钱的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 比赛性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的比赛力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工钱的激励性为导向，通过活性工钱和奖金等激励性工钱单位的设计激 发职工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和蒙受本领维持一致。 第五条 薪酬分派依据 薪酬分派的主要依据是：职工的当期业绩 (贡献)、岗位价值、知识技术水平、工作的艰辛性、职工的 历史经验和历史贡献，并参照北京市社会平均工钱水平和行业平均水平。 第六条 离退休人员的薪酬参见公司另外有关划定。 需要更多的管理制度，请到 www.****** 第二章 薪酬构造 第七条 公司职工薪酬收入总体上由以下几部分组成， 并根据不同岗位作业模式、 工作特性等进行不 同的组合。 （一）基础工钱，主要反应职工受教育程度、专业知识水平上下等因素，是依据职工的本领和素质 断定的个性化工钱单位。 （二）年功工钱，主要反应职工的历史贡献和对职工历史经验积累的认可。 （三）岗位工钱，是整个薪酬体系的基础，主要反应职工所在岗位相对价值的大小和职工个人技术 水平的上下。职工的岗位工钱主要取决于职工目前所在的岗位价值。在工作剖析与岗位评议的基础上，以 评议的结果当作断定岗位工钱品级的基础依据，采取一岗多薪、按技术分级的模式断定各职工的岗位工钱 品级。 （四）奖金，是依据职工通过努力而取得的工作成就和业绩断定的工钱单位，包括年度效益奖、总 经理特别奖、年度优秀职工奖、工程项目开发奖及推行奖等。 （五）特殊津贴，是依据 工作地域的物价水平 和职工工作情况的艰辛性断定的工钱单位，主要反应 职工工作地址 的区别性和条件的艰辛程度。 （六）福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重要纪念意义之日发放的钱 物。 第八条 职工总薪酬收入 总薪酬收入 =基础工钱 +年功工钱 +岗位工钱 +奖金 +特殊津贴 +福利性补贴 第三章 基础工钱 第九条 基础工钱简直定 职工基础工钱是依据职工学历或职称、并按照就高不就低的原则而断定。公司基础工钱规范见表 1 表1 基础工钱规范 学历 职称 基础工钱(元) 博士/双硕士及以上 高级职称 1200 硕士/双学士 中级职称 1000 本科 助理职称 800 专科 低级（员） 600 中专（高中）及以下 500 第十条 基础工钱的调理 基础工钱调理模式分整体调理与个体调理。 整体调理是调理公司所有职工的基础工钱额或 /和级差，调理周期与调理幅度根据公司效益与公司发展 情况、由公司人力资源部做出调理计划，报总经理办公会核准。 个体调理是指由于职工学历或职称改动而做出的调理。若职工学历或职称改动发生在当月的 15日前 (不含)，则新的基础工钱从当月开始推行；若发生在 15日后(含)，则新的基础工钱从下月开始推行。学历 或职称改动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。 第四章 年功工钱 第十一条年功工钱简直定 年功工钱是依据职工的工龄和在本公司服务的年限（简称司龄）来断定。 计算公式： 年功工钱额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额 司龄津贴金额＝司龄 ×司龄津贴规范 工龄津贴金额＝工龄 ×工龄津贴规范