动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、.pptxVIP

漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、民主管理、互保管理等几个领域的应用;承上启下;一、人性分析 1、人性既善又恶，因此对人的管理既需激励又需约束，方可扬善祛恶；2、人性是自私且机会主义的，因此应当对人的行为合理引导并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多元复杂且动态多变的，因此管理上应当构筑相对复杂的方法体系，以克服单一化、静态化的简单管理的不足，增强管理成效。 二、传统薪酬管理方法评价 （一）过于固定的薪酬结构 在关键绩效上，很可能影响员工绩效的数量和质量；在基础绩效上，包括德、能、勤、廉等方面都可能因缺乏激励约束而造成其表现不佳甚至向不良方向转变； （二）过于浮动的薪酬结构 1、在关键绩效上。 会导致员工危机感过大，从而去片面追求“短、平、快”目标，不顾绩效质量与层次； 2、在基础绩效上。 会导致员工无心关注自身能力提升，甚至在某些情况下，还可能会加倍激发员工之间的结党营私、投机取巧，进而坑害企业、同事和客户利益等形形色色消极腐败行为。; 应该如何解决呢？;请思考;薪酬管理四大难题;模拟案例;本故事将依次回答您如下问题：;;; 5 6 7 8;公平与简易基尼系数;简易基尼系数与工资等比级差的换算;图2 简易基尼系数的计算公式推导;;;;;;;大和尚岗位价值 60% ; 大和尚岗位价值 60% ;;;大和尚岗位价值 60% ;;大和尚岗位价值 60% ;大和尚岗位价值 60%X100=60 ;;;;大和尚岗位价值 60%X600=360 ;;封闭式分配法;总结;;;;;;;绩效股 PK 贡献股;第一次探索 ……。;岗位股;点评： 1、变得过快，毫无稳定感，会让很多人有意见，甚至引发核心骨干的流失； 2、可能产生不好的后果。理论上讲，当一个人的安全需要膨胀时，爱和归属的需要及自我实现需要就会相应抑制，这将导致他急功近利，片面追求短期业绩和绩效指标中的业绩，而忽略更长期的绩效目标的实现、关键能力培养及其他基础绩效等方面。 3、可能一开始就让改革无法推行，或推行后不久因强烈的负面激励作用或反对者认清问题实质后更强烈阻挠而引致改革失败。;第二次改进……???;岗位股;岗位股;点评： 一、优点 在保留原有的多元化激励（多报酬因素）的前提下，更增强了工资分配的稳定性，减少了改革阻力，减轻或消除了极端化改革从一个极端到另一个极端对激励效果所带来的不良影响。 二、可能的仍存在的不足 绩效股仍是“个体主义”激励思路下的产物，它不会产生有利于激发集体心的行为。;第三次优化……。;岗位股;;岗位股;点评： 1、特点 保留了“放大岗位股倍数”以增强工资分配稳定性的优点，同时变上述方案2中的单一价值导向的“绩效股”为多元价值导向的“贡献股”，从而增进了不同员工之间的利益相容，更有利于分配关系的和谐。 2、操作要点 要合理设置好：①岗位股放大倍数k；②贡献分配率r。;;头脑风暴;应用方向1——更多工资类型的分配;应用方向2——实股股权的分配、实股股权动态管理、红利分配;该计算结果反映出股权变化的一个怎样的规律？;;二、实股股权的动态管理实现方法2：;4、虚变实 ①如果g2g1，则： 实股核减比例＝(期末人力资本股率g2∕期初人力资本股率g1－1)*折扣率*期初实股比例 ②如果g2g1，则： 实股核增比例＝符合条件员工的g2/所有符合员工g2总额*本期核减实股比例总额 5、确定实股转让价格 每股转让价＝每股净资产*规定折扣率 三、红利分配 实现方法：动态虚拟股权激励。 可约定企业当期可分配红利总额50%按股分配，另外50%按持实股的员工股东所持虚拟股份比例分配。上述比例可视具体情况灵活设置。;应用方向3——岗位管理;应用方向4——民主管理权（法定平等权力除外）;应用方向5——内部互助保障管理;已知条件： 大和尚、小和尚所在寺庙集团有5万人。起初，在参加集团内部组织的爱心互保俱乐部时，大和尚所选择的预定捐款标准为30元，对应的预定保障标准为70万元；小和尚的预定捐款标准为20元，对应的预定保障标准为60万元。 则：预定保障标准总和＝130万元。 另，二人当期共需捐款额度为20元。;什么是动态股权激励模型？;动态股权激励模型的分配公式;图1：动态股权激励模型的激励原理;基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究;1、Genius only means hard-working all ones life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity