人力资源选聘培训教材.pptxVIP

第四章 人力资源选聘;甄选录用决策;甄选录用决策;甄选录用决策;人力资源选聘（ ） ;一、人力资源选聘的含义与意义;人力资源选聘的意义;;二、人力资源选聘的要求;三、制定招聘规划;（一）识别工作职位空缺;（二）决定怎样填补工作职位空缺;;内部招聘的利弊分析;;外部招聘的利弊分析;;（三）辨认目标群体;（四）确定招聘的时间与地点;（五）确定招聘的途径与信息发布方法;（六）确定选拔与评价候选人的方法;（七）编制招聘预算;四、人力资源选聘的流程;员工选聘的程序;（一）人员招募—吸引应聘者;;组织外部广告招募（150） —招募广告的内容 组织的基本情况； 是否经过有关方面批准； 招聘的职位、数量与基本条件； 招聘的范围；薪资与待遇； 报名的时间、地点、方式及所需的资料； 其他有关注意事项。; —广告媒体的选择 报纸、（专业）杂志、广播电视、现场、互联网 —广告设计四原则（）：（P150） 注意 — 兴趣 — 愿望 — 行动 — — — 必须能够引起求职者对广告的注意； 要能引起求职者对工作的兴趣：包括工作性质、收入、地理位置等； 要能引起求职者申请工作的愿望：工作有意义、工作成就感、职业发展等； 应能够鼓励求职者积极采取行动。 应注意广告的合法性;—使用“遮蔽广告（ ）”。所谓遮蔽广告指在广告中不说明招募组织的名称，求职者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到组织。; 可以避免数不清的电话或者登门访问和查询，避免因为求职者未被录用而给组织带来社会和公共关系方面的麻烦； 有时组织不想让竞争对手发现自己在某一个地区开始招募人力而过早暴露自己的业务区域扩展计划； 有的组织不愿意让现有员工发现组织正在试图准备由外部人员来填充组织的某些职位空缺。 ;;;;; 优秀企业的校园关系工作的特点 以市场的原则与方法来实施校园关系工作 企业会及时、准确地掌握校园信息 企业经常在学校里施加自己的影响 获取校园人才的各种途径 开展各种校园活动 让学生到企业中实习 为优秀人才设立奖学金 让企业的形象经常出???在学校里;校园招募应注意的问题 了解大学生在就业方面的一些政策与规定 一部分大学生的就业中有脚踏两只船或几只船的现象 学生对未来工作的期望值过高，并且对自己的能力缺乏准确的评价 准备好学生感兴趣的问题 需要精心挑选校园招聘人员 应根据需要选择目标学校;;猎头公司的工作程序 了解委托公司对候选人的要求； 猎头公司与委托方就期限、费用等一些具体事项达成共识，委托方批准猎通公司的项目建议书； 猎头公司根据委托人的委托在数据库中搜索，经过分析找出目标候选人； 猎头公司主动接触候选人，通过多种方式了解其能力与素质，向委托人提交具体描述其素质的报告。 猎头公司对目标候选人进行背景调查，确定其是否适合于委托公司的需要。 有必要时委托公司直接与候选人接触，并做出决策。;;推荐：企业员工、熟人、关系单位、同业推荐 申请人自荐（随机求职者） 老年雇员:要吸引老年雇员，企业应注意： 检查公司的人事政策，以发现是否有不鼓励招募或促使现有有价值的老年雇员离开的情况。 设计富有弹性的工作时间 创造或重新设计合适的工作 提供灵活的福利计划 其他来源:政府机构改革的分流人员、部队退役军人、大企业内退人员等;美国各种招募方法使用情况汇总表;（二）人员选拔;人员选拔的客观标准与依据——工作规范与素质模型 基本生理/社会特征 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训经历、专业资格证书 心理特征：人格特点、兴趣偏好等 国外知名企业人员选拔标准;人员初选的方法-工作申请表与自传式调查表 工作申请表：记录申请人(应聘者）的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。 工作申请表;工作申请表的作用 确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效； 组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识； 可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。 通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。;;用水平百分比法制定的加权申请表;;;;情景模拟与管理评价中心 根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。;情景模拟;情景模拟的内容;情景模拟的内容;情景模拟的内容;情景模拟的内容;情景模拟的内容;;面试的