日本国际企业人力资源管理教材.pptx

第5章 日本国际企业人力资源管理;本章主要内容;一、日本国际企业人力资源管理的背景;1、中国传统文化的熏陶和影响; 对日本企业界影响最大的五本书被读次数统计 ;2、战后大规模灵活性生产方式的客观要求;3、日本企业界中的法人相互持股现象 ; 为了达到这种籍由相互持股形成的企业命运共同体的共繁共荣，日本国际企业普遍倡导一种团结合作的人本观念。很多日本经理也特别注重集体解决运行中的问题。这种集体或群体哲学主要思想是，组织的大部分任务要求人们通过合作才能完成。 日本公司的重大决策很少是由个人做出的，但大家意见统一后，执行起来就会大大节省时间。同时，由于日本企业较少有股东和资本市场的压力，这样使他们不只是考虑短期利益目标，而更注重长远利益。 ;4、日本国际企业跨国经营的四级体制; 二、日本人力资源管理的基本理论; 所谓终身雇佣，是在某一个企业一直连续工作到一定年龄这样一种劳资双方的“默契”，这个年龄就是所谓的退休年龄，事实上退休制度作为一种制度已经在日本广泛普及开来。与欧美企业任意解雇工人的自由雇佣制度不同，日本企业的职工自从大学毕业被雇佣之后，一般都要一直在该企业中工作，直到退休年龄为止，这种雇佣制度被称为终身雇佣制。终身雇佣制一般可以被理解为以下管理、制度的复合体：录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度。 ; 终身雇佣制在日本企业中起着很大的作用： 1、它可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利于提高生产率。 2、有利于培养职工的集体主义精神。企业可以有计划有步骤地对职员进行培训，而不必像西方企业那样时时担心职员成为“熟手”之后跳槽而去。 3、终身雇佣制也迫使企业不断改善管理水平，以解决随技术进步而导致的人力过剩的问题。 ; 但是，传统的日本式管理并没能避过经济形势剧烈变动(如日元的持续升值等)的冲击，特别值得注意的是，近几年来，终身雇佣和以资历为加薪和升迁标准的制度正在不景气的经济状况下屡遭质疑： 过去日本公司的终身雇佣意味着低员工流动率，因此经验可以继承，在职训练的利益可以回收。然而在企业利润已日渐微薄的情况下，人事费用更是一笔沉重的负担。所以，日本企业大多以停止征募新员工或鼓励提前退休来应付难关。 从实际情况来看，终身雇佣的对象事实上只有极少一部分，具体说就是企业的常用男性就业人，大多数人不在其适用范围内。即使在大企业中终身雇佣也是在牺牲定时工、社外工、暂时工的基础上得以维持的。 ; 日本的工会是在企业内部体系中成立的，每个企业都成立一个工会，所以被称为企业内工会。在日本的企业中，不管学历如何，职工进入企业后都自动加入工会成为工会会员，只有课长（科长）以上的管理人员才不是工会会员，但他们在升任课长以上干部之前，也是工会会员。 日本的企业内工会，代表本企业“命运共同体”内的成员的利益，支持并积极参与改善企业经营管理的各项活动。它不仅就劳动条件、福利之类的问题同企业的经营者进行协商，而且还直接参与企业的生产计划、采用新技术、企业住宅等问题的研究。日本的企业内工会是调和的工会，在与资方交涉和斗争时，几乎不出现尖锐的对立和激烈的抗争，而是采取非常温和的方式。这种企业内工会对企业的支持作用大，对立作用小，它所进行的斗争（如春斗）是很有限的，与其说是代表工人向厂方斗争，不如说是与厂方进行妥协。 ; 在许多日本企业中，正式职工的工资每隔一定的期间提高一次，职位每隔一定的期间晋升一次。所谓年功，其基本含义是：年龄越大，企业工龄越长，熟练程度就越高，功劳就越大。序列则是指等级。员工的基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作能力没有直接的联系，普遍实行定期增薪制度，即随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金的计算以基本工资和企业工龄为基础。 年功序列制是与终身雇佣制相伴产生的，它以终身雇佣制为基础，反过来对终身雇佣制又起推进作用。 随着日本企业技术水平的提高，现代化设备的采用和普及，职工的技术和能力显得越来越重要，随年龄和工龄增长的经验逐渐退居次位。与此相适应，企业对原有的年功序列制进行了改革，使其发生了缓慢而确切的变化。企业的主要做法是逐步压缩年龄工龄工资（年功部分）在基本工资中的比例，增加按技术和能力支付的部分（职务能力工资）。 ;三、日本国际企业的企业文化;日本企业文化渊源比较; 日本企业文化的主要特征： 1、追求经济效益和报效国家的双重价值目标 。日本企业与国家、政府的关系十分密切，存在着政