浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策1.docxVIP

浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策 1 浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策 今天，知识的价值和人才的重要性已被广大企业所重视。如何吸引人才、留住人才、 用好人才成为我国企业管理的一个新的重要课题。但是由于我国传统的计划经济形成的旧 的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理 意识，严重影响了现代人力资源管理技术与方法的应用。目前，我矿的管理方法比较受限 制。 人力资源管理中主要存在以下问题： 在思想层面上：人力资源地位低，管理理念比较落后。 首先，大部分的企业不重视人力资源工作，孔庄矿在企业招聘时，主要参考依据是技 术知识，往往忽略了专有的管理人才。所以从事人力资源管理人员大都是技术人员或单纯 的行政人员转行过来，没有经过人力资源管理的专业培训学习，缺乏对专业、政策法规等 系统知识的掌握，对人力本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资 源管理基本上还停留在传统人事管理阶段，受制于人，不可能很好的站在员工的角度去思 考问题，更不会向上层决策者提供良好的建议，即使提了，也可能很少采纳。 缺乏人力资源战略 由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。 我矿人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展 战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对全部人力资源进行规划、 管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。同时个别部门人员密度 大，华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日，孔庄 煤矿系有几千人，人员过多就会造成分工不均匀，出现推诿、扯皮现象，工作停留在表面 不细致，工作质量差，这时就需要我们人力科细化每个员工的责任，制定相应的对策以带 动大家的积极性。 重使用 轻培训 当今社会，技术日益更新，古老的生产技术管理理念只会停止不前，不利于我矿发展。 企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、 不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将会导致我矿发展的后劲不足。 选用人才方面存在的问题 招聘缺乏科学方法，通过简单的面试，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招 人员就是企业所求人员。就目前我们招聘来说，通过面试，并结合日常表现招聘人才的方 法，不利于个人价值最大化。对于招聘过来的大学生和技校生，招聘上岗之后，直接按部 就班到岗位，对消息比较闭塞，本企业内部 岗位之间流动范围小，局限于自己的科室，不利于自我成长，技术掌握。 激励手段过于单一和僵化 长期以来，我矿在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外 在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这 样只能使少数人从中获益，而大多数职工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励， 难以调动大家的工作积极性，长期以往，会导致企业两极分化。 如何提高国有企业人力资源管理水平 人力资源是企业价值创造的主导因素。从企业的经营价值链来看，一个企业的持续发 展在于员工能否为企业创造价值带来利益。企业持续发展来自那里？来自员工生产率和素 质；来自员工的劳动积极性高。徐庄煤矿实现了矿区安全生产 3000 天，是大屯煤电安全 生产持续最久的一个单位。为什么企业可以实现这个目标？当然离不开科学有效的管理方 法，还有令员工满意的工作。为什么员工满意？是因为员工的需求得到满足、个人价值得 到实现；而员工的需求能否得到满足、个人价值能否实现关键在于徐庄人力资源的有效管 理。我们站在员工的角度，为员工着想，坚持“以人为中心”的科学管理方法，就能充分 的调动员工的积极性，更有效的为企业服务。 提高人力资源管理的地位 提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专 业培训，只有这样，煤矿企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水 平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部 门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。 完善人力资源管理机制 由于长期人事调动、人员安置都是高层决策，很难在公开、公正环境中公平竞争，因 此在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，我们应通过招标并与专业的人力资 源管理部分联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科 学化管理。对于公开招聘而来的人才，我们更了解其特长，专业技能及个人优势所在，帮 助找准定位。不仅充分有效地激活人力资源管理而且可以实现个人最大化，带动企业长期 发展。 建立目标方向明确、符合实际、服务于组织战略目标的人力资源规划及实现的具 体策略。 提到“战略”两字，很多人想到的往往是企业发展、市场定位等等。其实“略”字