浅谈水泵部供应商集中度.pptVIP

员工晋升的明确程序和标准缺乏，导致员工努力方向不明确 提名人选 组织总经理办公会 审批 总经理 办公室 办理任职手续 对晋升标准的不明确导致努力无方向 晋升程序的不标准导致员工对晋升的不公平感，使员工失去努力的动力， 薪酬结构对员工的激励作用不突出，尤其是对核心员工激励作用不足 含失业险按级别确定 养老保险 住房补贴 考勤扣金 房租 公积金 40%发放，60%个人账户 + - 统一标准化 月工资 年终或 半年奖金 职能人员年薪制 业务人员承包奖 年薪的制定依据不足，且不透明，引起员工的互相猜疑、打听 薪酬体系 责任因素 能力因素 努力程度因素 环境因素 本地区收入水平 本行业收入水平 同规模公司水平 薪酬水平 薪酬结构 年薪制制定方法：根据宁波市地区收入水平，对岗位大致商量制定工资水平，容易导致工资对人不对岗，并缺乏说服力。而互相不完全、夸张的信息传递又进一步导致不公平感。访谈中，业务部门认为职能部门工资高，职能部门认为业务部门工资高 年薪制的实行，一半以上的员工不满意 工资刚性定律表明，人们对工资下降非常敏感。以往的工资加奖金的薪酬结构下当期的收益较大，但这种薪酬结构在公司效益有所下降的情况下必然会出现收入下降。年薪制是一种收入稳定性较强的、保障员工利益的薪酬结构，因其稳定性，比较盈利好的年份收入自然会有所下降。但因以前薪酬制度的随意性，员工理所当然将年薪制视做公司降薪的一种手段，从而引发不满。 公司员工内部收入不公平感较高 一半员工对内部收入对比不满意，其中职能部门的不满意度高于业务部门 不满意的员工主要是一般员工 访谈中职能部门人员认为业务部门要高出几倍甚至十几倍。而业务人员认为职能部门人员工资高。 员工收入外部不公平感也较强 58%员工与外部相比不满意，其中职能部门更突出 一般员工比管理层不公平感更突出 公司的股权问题悬而未决，员工的长期利益与公司的长期利益未能有机的结合 ****股权 到底为谁所有？ 如何分配？分配依据是什么？ 员工的股权利益以何种方式体现？ 如何保障员工的股权利益？ 员工缺乏对公司长期的利益认同，以打工者的心态来看待个人与公司的关系 考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感 员工努力 感觉到的努力与奖赏的关系 努力和品质 对任务的 认识 工作绩效 外在奖赏 内在奖赏 感觉到的公平奖赏 满意感 奖赏的效值 绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一，****的绩效考评唯结果论，不能全面评价员工绩效 对绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素。 现行考评激励模式 自评 评价 评价 员工 部门经理 考核小组 计算奖金 办公室 发放奖金 财务部 互评 职能 人员 业务 人员 员工 部门经理 分配奖金 财务部 发放奖金 考核的管理作用并未有效发挥，成为事后的管理 目标的设定不严格 缺乏对业绩标准的准确界定 缺乏对员工行为的引导 对技能考核缺乏 考核维度 考核周期过长，容易导致近因效应 考核周期 考核对工作的指导性不足，仅成为结果的奖惩依据 对员工发展未能起到引导作用 没有事先目标的设定，导致员工缺乏努力方向 对职能人员考核结果起决定作用并非直接领导 对业务人员单一的考核，导致公司管理要求无法贯彻到业务员，依赖部门经理 考核人 公司战略方向的把握、企业文化的树立、核心能力的建设均需要通过考核在过程中达到系统的控制，使之在公司的经营活动得到强化，从而转化为员工的行动与价值观念。 超过一半的员工认为工作努力一点或松懈一些对奖金影响不大或没影响 员工管理中重视与员工订立书面契约，而未重视与员工的心理契约 员工期望 收入 工作内容 发展机会 工作环境 学习成长 公司能够提供的条件 收入 工作任务 发展机会 工作条件 培训提高 员工自身条件 公司职位要求 激励效果来自于期望得到满足 达成书面契约 达成心理契约 ****成立初期的成功，部分因素来源于超出其它公司的薪酬水平和公司良好的发展机会，但随着外部形式的变化，员的的期望值提高，而公司能提供的条件未能有相应的变化，导致员工的工作积极性下降，乃至离开。 员工职业发展无引导，员工自我考虑发展方向，导致企业引导失控 人员感受不到公司对个人发展的关心和指引 录用时无明确的在瑞兴内发展方向的指导 人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与人员的沟通不足,缺乏对人员发展的支持和引导 未帮助人员很好的分析自身,考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励人员积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 引导