6《绩效问题分析与解决》【XXXX324(彭荣模)】.pptx

绩效管理问题分析与解决方法目 录影响绩效管理成与败的关键因素分析影响员工绩效认知障碍的原因与对策考核指标体系设计的典型问题与对策绩效过程推行与管理中的问题与对策绩效评估过程面临的典型问题与对策绩效反馈沟通过程面临的问题与对策一、影响绩效管理成与败的关键因素分析绩效管理的本质以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。影响绩效管理成败的因素分析?案例讨论：大江公司的绩效管理绩效管理的功能定位绩效管理的四个功能推进日常工作的工具提升绩效（组织与个人）发挥区分与强化功能发挥导向功能，提高员工素质绩效是任何组织的最终检验标准 –德鲁克二、影响员工绩效认知障碍的原因与对策成人都是被自己说服的信念很重要虎狼之师、狭路相逢理念决定行为、业绩业绩行为理念对成绩及效果进行管理是额外的事情对成绩及效果进行管理就是考核打分我没必要对成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理成本太高？ 值不值得？我没空对成绩及效果进行管理绩效管理就是考核打分绩效管理是额外的事情绩效管理成本太高，值不值得？我没必要进行绩效管理我没空进行绩效管理对绩效概念的理解偏差岗位不可比，无法考？ 工作不同，所以不可比你能举出几个可比的东西吗？克隆的东西可比吗？一直以来你比了吗？ 什么是可比的？ 不同的岗位该如何比？ 个人目标管理对事业成功影响巨大绩效管理是员工工作状态的“体检”绩效是员工个人价值实现的依据绩效管理帮助员工发现欠缺不断超越绩效管理对员工的价值天生的性格特质，对选人、用人具有重要价值过去3-6个月的工作状态，对于发现问题改进绩效意义重大其他同事如何看待测评者的表现对其调整有积极意义绩效管理帮助员工发现欠缺不断超越为什么那么抗拒考核分等？抗拒考核分等的本质觉得工作量加大且比较繁琐，是“额外”增加的工作，不愿意做对自己能否做出客观合理的评估信心不足担心由于绩效评估引起员工的不满、抱怨甚至直接的人际冲突无情地对待业绩，不是“无情”地对待员工强制分布残酷吗？我的经营理论是:让员工的业绩看得见,摸得着,数得清。有些人认为，把我们员工底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径，事情并非如此，而且恰恰相反，在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不适合你。”而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。三、考核指标体系设计的典型问题与对策考核指标设计的两个对接与企业战略目标对接与岗位职责对接财务：公司的成长和盈利战略客户：公司从众多竞争对手中脱颖而出的战略和赢得客户的价值定位流程：公司在关链领域改进业务流程以促进成长、增加盈利和提高客户满意度的战略学习与成长：企业创新与发展员工战略：鼓励员工学习/成长、调整战略并改进战略实施平衡计分卡（BSC）的核心内容财务学习成长客户内部流程按BSC四维度分解file:///D:/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%A1%B9%E7%9B%AE/%E3%80%8A%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%80%8B/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%AE%B2%E4%B9%89%E9%93%BE%E6%8E%A5%E6%A1%88%E4%BE%8B/%E6%9F%90%E7%B3%96%E4%B8%9AKPA%E6%8C%87%E6%A0%87%E5%9B%BE.doc确定企业的file:///D:/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%A1%B9%E7%9B%AE/%E3%80%8A%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%80%8B/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%AE%B2%E4%B9%89%E9%93%BE%E6%8E%A5%E6%A1%88%E4%BE%8B/%E6%9F%90%E7%B3%96%E4%B8%9AKPA%E6%8C%87%E6%A0%87%E5%9B%BE.docKPAfile:///D:/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%A1%B9%E7%9B%AE/%E3%80%8A%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%80%8B/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%AE%B2%E4%B9%89%E9%93%BE%E6%8E%A5%E6%A1%88%E4%BE%8B/%E6%9F%90%E7%B3%96%E4%B8%9A%E5%9F%BA%E