无领导小组讨论应用的新探索..pdfVIP

无领导小组讨论应用的新探索 摘要：作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。本文以一家零售企业在招聘实习生作 为储备干部时运用无领导小组讨论为例，探索无领导小组讨论用于校园招聘时应注意的方面，以便使无领导小组讨论技术得 到更加广泛和有效的应用。 无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion ，LGD 是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是 让一定数量的一组应聘者（一般是 6-8 人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论的问题一般要求争议性较大 或者矛盾重重，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力 (如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质，看其是否达到拟任岗位的用人要 求，看其自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，考官则在一旁观察应聘 者的行为表现并对其相关能力素质做出评价。由于它的时间成本低、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等 优点，使得它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一。 在实践中，无领导小组讨论技术应用主要集中在高层管理人员和领导干部外部招聘的素质评价中，并且强调它应该保 持应聘者之间陌生度。这一认识，导致 LGD 的使用范围和使用条件受到严重制约，相应地制约了其理论的进一步发展。本 文就另辟蹊径就无领导小组讨论技术在校园招聘时对毕业生能力素质评定中的应用展开探讨。 一、无领导小组讨论在校园招聘中的运用 伴随国内零售业的快速发展，但零售业年流动率高，管理人才缺口大，因此零售卖场管理人员的短缺问题日益显现， 很多零售企业都很重视从高校中招聘毕业生作为储备干部培养，但是招聘的多流失的也多，造成人力资源部门工作量大，效 果不好。 某某超市需要全国范围扩张开店，现有储备管理人员不够，决定通过校园招聘实习生作为公司的储备干部，针对的主 要为超市经营专业、市场营销、工商管理、物流、计算机专业的本科、大专毕业生。无领导小组讨论由于其在群体面试中的 效率及效度都有很好的表现，公司决定应用在校园招聘中，并作为一个重要的测评工具，因为无领导小组讨论主要有几个方 面的优势： 1、高效率，节约时间。 LGD 属于 小组作业“ ”测评形式，校园招聘时每个小组可以安排 8— 10 个候选人，而且具有较 高的信度和效度，因此在校园招聘时能高效经济的挑选出所需人才。 2、能测试出笔试和普通面试所不能检测出的能力或者素质，例如学生的团队精神、有效沟通、组织协调等。 3、能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度，以便预知学生 未来在团队中的表现。 4、能依据学生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。 5、能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异，因为学生的经历、经验和知识都是大同小异的， 一般的面试很难去区分出他们的差异，但是无领导小组谈论能比较明显地体现出个体差异。 任何一项测评工具也只能测查到有限的胜任力维度， LGD 也是如此。公司最后决定采用笔试、无领导小组讨论和专 业面试三者相结合的选拔方式，通过一百分制的形式，最终的考核评定是以三个模块的分数相加为依据，这样就更充分地考 核了应届毕业生的综合素质，更好的为选拔做依据。其中笔试主要考核学生的专业基础知识，占据了 30% 的权重；无领导 小组讨论主要考核学生的团队精神、逻辑思维、有效沟通、组织协调等能力，占据 40% 的权重；专业面试主要考核学生的 专业知识的掌握运用情况和个人的职业目标等，占据 30% 的权重。无领导小组讨论占有重要一部分，可以筛选出适合企业 文化和发展要求的后备军。 二、校园招聘中如何操作无领导小组讨论 （一）确定测评分组： 将通过第一轮专业知识考试合格的 35 名学生分成 4 组，其中 3 组每组 9 人，另外 1 组 8 人，分组时按性别、专业、 班级进行随机安排。安排 3 个考官，一位考官主持讨论，其他人则主要是观察和记录。每 2 个小时完成 1 个小组的测评， 上午各下午各使用一题，设计两个题目。 （二）确定测评指标： 测评指标，指的是