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薪酬管理 第一章：薪酬管理总论 报酬：通常情况下， 我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬。 薪酬（ Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币 收入，其中包括基本（固定）薪酬和浮动薪酬两大部分。 总薪酬的构成 =基本薪酬 +可变薪酬 +间接报酬或福利与服务 +其它报酬形式 薪酬功能： 1、对员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。 2、对企业：实现战略改 善绩效、支持企业变革、塑造和强化企业文化、控制经营成本。 3 、对社会 薪酬的发展： 工资—薪酬—总薪酬—全面报酬 “胜任能力”：定义一： “具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。 ”—《美国词源》大 辞典。 定义二： “一个人能够有效地或者出色地完成工作， 他所具有的内在的基本特点。 ”— —克莱姆普。定义三： “影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能 和态度， 它们与工作的绩效紧密相连， 并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量， 而且 可以通过培训与发展加以改善和提高。 ”——帕里 薪酬管理： 是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结 构以及薪酬形式的过程。 公平性、有效性、合法性 薪酬管理达到的四个要求： 1 外部公平性外部竞争性 2 内部公平性内部一致性 3 管理过程的 公平性 4 绩效报酬的公平性 薪酬体系决策： 主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。 国际上通行的薪酬体 系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策： 企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平 ,该水平决定企业薪酬 的外部竞争性。 薪酬结构决策： 同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策： 主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式， 企业的薪酬制度、 薪酬规定 和员工的薪酬水平是否保密的问题。 变革中的薪酬管理环境： （一）社会经济背景的变化： 全球化步伐加快， 国际竞争愈演愈烈； 技术变革与服务经济势不可挡； 对个人以及组织整体能力的要求日益提高； 客户的期望与预 期不断提高；生产以及产品或服务提供的周期越来越短；对员工的要求越来越高。 （二）20 世纪 90 年代以来企业管理实践的变革：组织结构与工作设计；沟通方式；职业保障；对待 风险和错误的态度；创新活动；经营战略；组织的有效性的来源；对变革的反应；满足客户 需要的方式。 第二章：战略性薪酬管理 战略性薪酬管理 实质上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念， 其核心是做出一系列战略 性薪酬决策。 战略性薪酬决策的主要内容： 1 薪酬管理的目标（经验战略、文化） 2 实现薪酬的内部一致 性（技能、职位） 3 实现薪酬的外部竞争性（市场定位） 4 认可员工的贡献（加薪依据） 5 如何管理薪酬体系（保密 /透明） 6 如何提高薪酬成本的有效性（控制成本） 战略性薪酬体系设计的基本步骤： :与总体、分阶段的战略目标相匹配；规范与灵活相结合。 步骤：一：评价薪酬的涵义。二：制定与战略匹配的薪酬决策。三：执行薪酬战略。四：再 评价薪酬系统的匹配性 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求：