基于KPI的绩效管理体系构建（PPT51页）.pptxVIP

基于KPI的绩效管理体系构建个性化定制的中国实践我们的信念和追求人才是唯一持久性的竞争优势第一部分人力资源管理体系与绩效管理中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 中国企业人力资源管理现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设措施：国际化与本土化结合关注：技术与管理并重人员分析政策环境业务流程战略分析组织架构组织文化激活人力资源薪酬分配岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计绩效P岗位P长期收益人岗匹配优化SKAOs行为结果BREMO素质分析素质评价4w绩效管理与人力资源管理体系理解第二部分绩效管理本质理解绩效及其考评的理解绩效 P=F（SOME）潜 能行为过程绩效行为结果绩效考核做什么 —— 4W的本质为什么？ 目标做什么？ KPI做得怎么样？ 标准如何应用？ 结果绩效考核的发展控 制 发 展评 估 管 理注重过去 注重将来依赖监督 依赖自我管理——绩效管理是个沟通过程绩效管理体系设计两大前提绩效管理中需要解决的两大核心问题管理问题——定位1、企业战略与文化2、公司治理结构3、企业管理水平状况4、决策层管理导向5、员工素养技术问题——工具设计1、目标分解2、关键业绩指标（KPI）的提炼3、业绩考评标准的编制4、考评方法5、考评程序6、考评周期第三部分绩效管理价值及成功保证为什么绩效管理是重要的Why Performance Management is Important告知员工公司的业务目标Communicate business goals with people指明公司希望达到的目标Identify the deliverables that are expected定时的信息反馈以提高员工的工作效率Increase productivity by timely feedback激励、保留优秀员工Motivate and retain high performers为发展、奖酬和招聘工作提供基础Provide the basis for development, reward, and staffing decision 在劳动争议中保护公司Protect the company against labour disputes绩效考评的结果应用在哪些方面薪酬培训晋升人事研究人事调配实施绩效管理的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力推动以市场和经营为导向行为的建立帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础对你的意义更好地理解如何取得成功绩效辅导与反馈的机会各尽其职，各施其能，发展提高的机会更清晰公正的绩效评审标准对我们大家的意义沟通公司经营方向的强有力的工具可视的、一致的、明确的绩效发展目标人员管理的一套通用原则发展和提高是我们共同的责任实施了绩效管理的公司会怎样利润较高现金流量较好市场运作状况较好股值较高生产率明显高于行业平均水准（人均销量）绩效管理——保证成功的因素高级管理层参与——树立绩效管理模范制定具有挑战性的目标将绩效期望与公司经营目标挂钩沟通公司财务结果同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色运用指导与反馈提高绩效确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤全年适时修改绩效衡量手段为管理人员和员工提供绩效管理后续培训第四部分绩效管理工具的设计案例一某电信服务公司的绩效考评背景分析目的：1、规范管理2、目标实现3、落实到人某电信服务公司的绩效考评表案例二某金融保险公司的绩效考评 背景分析 目的及要求： 1、职责明确 2、目标实现某金融保险公司的绩效考评表案例启示目标设定与分解 KPI提炼 标准编制目标管理的作用说明公司期望主管负起责任提供考核依据建立绩效伙伴自我管理基础长短利益平衡目标管理的原则SMART原则期望原则参与原则SMART原则Specific（明确的）Measurable（可测量的）Action-oriented（行动导向的）Realistic（可行的）Time-related（有时限的）目标体系图 a1