薪酬绩效管理培训—xx项目(ppt66).pptxVIP

薪酬/绩效管理培训 —xx项目;;调研/访谈中发现的主要问题;部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足;行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础;薪酬竞争性现状分析;按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳;职位评估是真实反应职位价值的重要基础;评估后;;某房地产公司职位评估结果;管理层次 总裁 高级管理层 中级管理层 初级管理层 专业技术人员 一般专业人员 普通员工;根据职位评估结果和市场薪酬水平，设计薪酬竞争性定位;;职级薪酬分位及特点;;;职位弹性;;需逐步实施中长期激励，加强对关键人才的吸引和保留;常见中长期激励方法;工具;目标/环境;;举例：金地集团关键员工中长期激励方案(以超额利润为分享基础);03年房地产上市公司主要财务指标;一、适用范围 城建公司、长信公司； 二、前提条件 每年12月前由决策委员会根据子公司历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度净资产回报率底线值； 若子公司年度净资产回报率低于底线值，则取消利润分享； 二、分享对象 子公司当年度净利润； 利润按权责发生制核算； 三、分配原则及方法 根据职位重要性确定岗职分享比例； 利润分享与个人年度业绩关联； 个人利润分享额=当年度子公司净利润×岗职分享比例×个人绩效分配比例* *绩效分配比例：根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间；;中长期激励针