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绩效沟通四阶段模型概述 目录 总述2 一、绩效沟通四阶段模型详解2 1.目标制定的沟通2 2.绩效实施的沟通3 3.绩效反馈沟通4 4.绩效改进的沟通6 二、绩效沟通四阶段模型评价7 1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) 7 2、什么是工作满意度指数量表7 3、工作满意度指数量表的操作型定义8 4、工作满意度指数量表的来源8 5、工作满意度指数量表的计分方式8 6、什么是冰山模型?9 7、人的素质的六个层面 10 8、冰山模型的素质层级 11 9、冰山模型的遵循步骤 11 总述 要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣 传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效 沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有 义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到 愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈 沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通 系统。如下图 1 所示: 一、绩效沟通四阶段模型详解 1.目标制定的沟通 (1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。 (2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。 (3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。 (4) 目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。 (5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么? 为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对 员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施 是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标 就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干 活，不抬头看路的情况。 (6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工 对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员 工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。斗志昂扬的投入工 作。 (7)同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标 完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的 人就有可能是企业的可塑之材。反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三 四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运。这又为主管评估提供 了依据。 2.绩效实施的沟通 (1)沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。 (2)沟通方式：例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等。 (3)沟通内容：员工关键节点沟通，员工问题沟通和目标实现手段沟通。 (4)员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，主管就会对员工 的目标完成实施手段有一定的了解。对于哪些是决定目标完成的关键节点、关 键路径主管也会心中有数，在关键环节，主管就需要适时的监督沟通，看看员 工完成的结果怎样，进度怎样。不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问 题，就有可能严重影响目标完成，到时主管再急急火火补救，恐怕已是船到江 心补漏迟。不仅员工个人目标完不成，有可能会影响整个部门的目标拖后。 (5)员工问题沟通：主管布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去， 主管还是要为部属的绩效完成情况负责。当部属在目标完成过程中出现问题、 困难，半路卡壳时，这时主管该出手时就出手，帮助部属分析原因，解决困难 和问题。让部属相信主管是他的坚强后盾，这样部属就会心存感激，心理也会 很踏实。 (6) 目标实现手段沟通：主管要对员工实施目标的手段进行监督，防止员工 为达目的不择手段，采取了短视、饮鸩止渴甚至是危害企业长远利益的行为。 如果出现这种情况，主管就需要及早制止。对于员工好的方法措施也要及时表 扬推广。 3.绩效反馈沟通 (1)沟通时间：在主管对员工的绩效评估打分结束后进行。 (2)沟通内容：本次评估结果说明；员工完成/未完成目标原因分析；下一阶 段目标交流。 (3)本次评估结果说明：主