【招聘】HR招聘中的8大难题如何处理.pdfVIP

HR 招聘中的8 大难题如何处理 目录 一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？2 二、如何有效解决急招难的问题？3 三、面试到场率很低，怎么解决？4 四、人员流动性大，如何做好招聘计划？5 五、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？6 六、如果老员工不同意被辞退怎么办？7 七、90 后员工离职率高，如何留住？8 八、如何解决小微企业招人难的问题？9 你是否也曾遇到这些问题： 如何审核用人部门提交的招聘要求？ 如何有效解决急招难的问题？ 面试到场率很低，怎么解决？ 人员流动性大，如何做好招聘计划？ 如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？ 如果老员工不同意被辞退怎么办？ 90 后员工离职率高，如何留住？ 如何解决小微企业招人难的问题？ 若想解决这些难题，不妨慢慢往下看。 一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？ 很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；或者能找人，但 候选人不来我们的平台；或者用人要求与岗位本身存在冲突。 人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。 首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司，也可以在招 聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。 其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部 门经理的考核指标，他们会考虑需要多少 HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可 以包含在考核指标内。 最后，为了与项目联系起来，HR 了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。 因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。 如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘 需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据 说话更直接、更有效。 如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过 程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。 让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。 二、如何有效解决急招难的问题？ HR 想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。HR 需 要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和 了？哪些人需要提前准备。 如果老板急着要你雇人，那该怎么办？ 第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和 招聘标准。 其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。不妨先从内部员工开 始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员会议，展示工作前 景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。 同时进行外部招聘、执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如，寻访 角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。 在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。是时候降低一些要 求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，得到支持。 建议积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。 三、面试到场率很低，怎么解决？ 在谈所有问题之前，HR 应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是 看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向，进入项目实施的初期，有 的公司要求HR 负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。 摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的 信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。 如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情况、职 位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话 再回电。这样，应聘者更容易接受，相比你说我在这里招聘XX 岗位，通知你来面试，对方 或许搞不清楚不知道你是谁。 换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有三： 1、该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金； 2、在网上搜索发