人格测验上的项目位置解读.docx

人格测验上的项目位置：作假行为和测试计量属性的影响 纲要：只管人格测验被宽泛应用于各样不同职业的人才选拔， 但仍旧有人担心这 种测评是不可靠的。 一种被应用于最小化作假因素的程序通过随机化项目来误导 真切的人格测量意图。 在本研究中，我们查验了项目位置是否会影响人格测量的 作假能力和心理属性。 研究被试分为两种模式作答 （随机作答和项目分组作答） ， 人格测试又分为三种情境：诚实作答、根据指令作假以及表现的像一个求职者。 结果显示项目分组位置模式对于神经质和尽责性的人更可能作假。 项目随机安排的测试更拟合诚实情境和求职情境。 这些结果表示项目位置问题应该在人格测试前被谨慎考虑，因为不同的项目演示可能影响测量中的作假行为和心理属性。 鉴于人才选拔目的而使用人格测试有好多益处。 特别是这些测试已经被发现能够用来预测很多职业的重要性能标准（ Ones,Viswesvaran,Reiss,1996）。人格测 试 通 常 还 产 生 更 少 的 负 面 影 响 （ Barrick Mount,1991;Day Silverman,1989;Hough,Eaton,Dunnette,Kamp, McCloy,1990），这意味着用传统选 拔测试（如认知能力测试） 察看到的大种族测验分数差别在人格测试中没有被发现（ Bobko,Roth, Potosky,1999）。这对于很多试图区分他们的劳动力的组织是特别重要的。通过使用有效的人才选拔测试， 使其结果在测试分数中拥有更少的种族差别，这些组织更可能雇用多样化群体中的合格申请者。 这种特点就能够解释为什么人格测试越来越称为选拔工具（ Hogan Hogan,1995）。 但是，有人认为这些测试的效度可能会被部分求职者成心作假而影响 Douglas,McDaniel, Snell,1996）。也就是说，求职者可能在他们回答人格测试问题的时候试图通过谎话或夸大事实使他们自己显得更为积极。 这可能恶化这些测试的心理属性和预测效度或改变选拔决议， 进而减少该组织雇用最合格人才的可 能 性 （ Dunnette,McCartney,Carlson, Kirchner,1962;Ellingson,Sackett, Hough,1999）。 为认识决这些问题，几个程序已经能够最小化求职者在人格测试中的作假行为（ Anastssi Urbina,1997;Ellingson,Smith, Sackett,2001）。比如，人们已经发现，包含在人格测试之前的测谎量表能够警示求职者以减少求职者的作假行为 （ Doll,1971;Hiscock,Layman, Hiscock,1994;McFarland Ryan,2001;Vasilopoulos,Reilly, Leaman,2000）。此外，告诉求职者他们的答案将会被考证，这能够减少自我报告测验中的作假行为（ Lautenschlager,1994）。 一种已经被宽泛应用于减少求职者作假的程序是在整个测验中随机化项目 次序（ Anastasi,1976）。也就是说，项目在测试的分量表中分别散布。比如，神 经质的项目 1安排在宜人性的项目 1后边，接着开放性的项目 1安排在神经质的项 目 1后边，依次进行下去。五因素人格量表和霍根人格量表（经常应用于人才选 拔情境的两种人格测量） 使用这种随机化项目位置 （Costa McMrate,1992;Hogan Hogan,1995）。有凭证表示项目分组能够使得应答者对于辨别评估构造更为容易（ Mumford Stokes,1992 ）。研究已经证明应答者越容易辨别评估特质，他们 越会频繁给出理想的反响 （ Bornstein,Rossner,Hill, Stephanian,1994;Mael,1991）。这意味着当项目的性质很容易辨别时， 更容易去作假 （比如，更透明的项目更会作假； Jackson,1971;Lautenschlager,1994;Mael,1991;Mumford Stokes,1992）。因为人们认为随机化项目能够使得应答者察觉测量的真切性质更为困难， 这个测量将更难以去作假。 或许，有一些凭证表示项目分组可能致使更为精准的反响而不是更多的作 假。对于记忆检索过程的认知心理方面的研究表示为了使人格测验更为有用 （比如，预测行为表现），求职者就像他们所认识的自己同样表现自己应该更为容易 Knowles Byers,1996;Tourangeau Smith,1996）。这能够通过使项目透明化来 做到，这样求职者就能够很好的理解每个项目所要测的是什么（ Johnson,1981）。如果项目分组能够对于正在进行的构造评估有更好的理解， 那么求职者更精准的表现