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研究所岗位评价报 告 1 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 中 国建 筑 标 准 设 计 研究 所 岗 位 评 价 报 告 北大纵横管理咨询公司 二○○二年十一月 2 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 一、岗位评价的意义 ( 一 ) 衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的 一个有效的支持性工具 , 能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位 评价是在工作分析的基础上 , 按照一定的客观衡量标准 , 对岗位的 责任、知识技能要求、所需努力程度与工作环境等方面进行系统 的、定量的评价。 ( 二 ) 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种 公正、平等的工资结构 , 使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦 程度能够在收入上得到相应的回报。当前标准所需要一种科学的 方法来衡量岗位间的相对价值 , 从而确定一套有良好激励作用的薪 酬方案。标准所需要一种科学的方法制定薪酬体系 , 以提高员工对 于收入的满意度和公平感 , 实现充分的激励作用。 ( 三 ) 奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论 , 标准所与北大 纵横项目组达成了共识 , 即当前最适合标准所的工资方案是等级工 资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具 , 因为 岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异 , 并将之对应到各个 职系中相应的职级 , 从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时 , 必须贯彻如下的一些基本原则 : 就事原则 岗位评价针正确是工作的岗位而不是当前在这个 岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须经过同一套评价因素进行评价。 1 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素 , 彼此 间是相互独立的 , 各项因素都有其各自的评价范围 , 这些范围彼此 间是没有重叠且没有遗漏的。 ( 参见附件 1 岗位评价因素定义与 分级表 ) 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际 , 这需要在实际 打分之前 , 对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据标准所的 实际情况 , 对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个 因素的定义进行协商讨论 , 尽可能切合实际。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独 立地对各个岗位进行评价 , 专家小组的成员之间不能互相串联 , 协 商打分。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性 , 岗位评价的工作程序 及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然 , 在完成整 个薪酬制度的设计之后 , 岗位的分布应该公开 , 使全体员工都了解 到自己的岗位在标准所的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验 , 这次岗位评价主要分为四个阶段 : 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说 明书、组建专家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重 , 确定 标杆岗位 , 进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对 2 2020 年 4 月 19  日 文档仅供参考 岗位进行打分 , 操作组需要并行工作 , 对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序 , 对不合理的岗 位 / 因素重新打分 , 并对排序进行相应调整。至此 , 整个岗位评价工 作结束。 具体工作流程见下图 : 准 清岗 , 列出岗位名 备 完 成 职 务 说 组建专家组和操 阶 段 评价前的各项准备 确定评价表的因素设计和权重分配 培 选择标杆岗位 训 阶 对专家组的成员进行培训 , 并对标 对操作人员进行 段 与专家组的成员共同确定对结果的 以部门为单位依次对各部门内的岗 在对各部门进行评价前 , 由项目组 评 价 对该部门内的岗位进 阶 段 对已经进行评价的岗位的数据处理 操作组对评价结果进行完成一个部门后 , 对该部门的各岗位评价 进行下一个部门的评 总 完成所有的岗位评价后 , 对全部岗位进行排序 结 3 阶 段 2020 年 4 月 19 日 对其中不合理的部分岗位重新进行评价 完成所有的岗位评价工作 文档仅供参考 四、岗位评价具体操作 第一步 : 选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法 , 是由评分法的优点决定的 : 第一、科学性。虽然这种方法不完全排 除主观判断 , 但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确 的要素定义进行系统的比较 , 减少了主观成分 , 并将每个岗位置于 一个可调整的确切位置 ; 第二、适应性。评分法的要素选择面较宽 , 能找到适用于各种人员 ( 从工人、技术人员到管理人员等 ) 的一整 套要素 ; 第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后