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人力资源管理课后笔记;战略调整;未来/外在趋势;制胜能力;战略方向;;战略趋势;问题1：我们想在何处竞争/成长？ ;战略发展方向（在何处竞争？）;协调矩阵 (1);确定组织能力; 常用组织能力（仅供参考1）; 常用组织能力（仅供参考2）;;协调矩阵 (2);组织能力排序;协调矩阵 (3);员工能力;管理行动优先排序;管理行动优先图;　概念;战略性人力资源规划的关键因素;概念 满意度;员工调查可以是一种有力的推动变革的工具 选出一个被员工认可的员工代表组 员工自己制定调查表 员工代表自己做总结和评估 公司给出要调查的方面 避免负面后果 调查完后没有行动，导致员工寒心 为了迎合员工，草率行动，导致失败 问卷要注意用的人称;企业持续成功的方程式;企业成功 = 战略 X 组织能力;企业成功 = 战略 X 组织能力;组织能力 = 团队整体发挥的战斗力 为客户创造价值、 超越或区别于竞争对手、 可持续发展、 深植于组织而非个人;组织能力和核心竞争力;;员工能力;公司;组织能力应用典型案例;如何打造组织能力？;1、如何打造员工能力;员工能力的规划模型;公司需要何种人才？;什么是员工能力？;员工能力类型； 1. 专业能力: ---- 知识、技能； -----与具体工作相关，并会影响到工作绩效； 2. 核心员工（领导）能力: ------团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、以客户为 中心、求知欲、、、、、、 ------针对公司或BU战略，并会影响到组织能力； 有些能力是先天的，特别是也写核心领导能力，很难在后天获得;找出核心能力模型1个月 难在落实3-5年;可观察的行为指标;可观察的行为指标;可观察的行为指标;可观察的行为指标;可观察的行为指标;能力模型的落实;人力资源系统审核的结果;言行一致的两难境地;建立员工核心能力的方法;能力模型如何找出;能力审核;;如何打造员工能力-方法、步骤、工具;最佳的提高招聘命中率的方法;“行为面谈”中的问题;找出高绩效员工/主管的核心能力特质组（分数）作为筛选的依据;保留人才的ABCD模型;留住员工“该做”和“不该做”的事;人才培养战略;培训的小房子模型——GE为例;培训人才的常见错误;以领导者为师;克罗顿维尔的培训体系;课堂之外的课堂;基础：识别领导人才;C会议9格工具;接班人计划规划图;淘汰低绩效人员来强化能力;比亚迪留才方法;2、如何塑造员工思维模式;员工思维模式;;问题？;;改变员工思维方法;塑造员工思维（核心价值观）工具1;塑造员工思维（核心价值观）工具2;改变员工思维方法;人力资源影响图解;绩效管理计划;基于绩效的人力资源系统的设计;;重点、协调及追踪;3、建立员工治理模式;员工治理方式;员工治理模式的演变;反省与应用;减少水平边界四大因素;反省与应用;选择合适的组织架构;组织架构设计案例1;组织架构设计案例2;如何改善组织边界;建立无边界组织； 边界意味者在人员、流程、信息和想法不能完全顺畅； 无边界是减少过度的边界，就像细胞膜； 存在三种边界 垂直（层级、等级)； 水平 (职能部门之间)； 外部(供应商、客户) ； 减少边界，需要做到： 权责、信息、能力和激励的有机结合； ;案例：丰田如何通过治理模式快速整合收购工厂;NUMMI员工治理八项措施;NUMMI员工治理八项措施;NUMMI工厂治理的启示——普通员工也能为企业创造高绩效;优秀的员工治理模式; Add your title in here; Add your title in here;如何实现世界级跨越;企业从卓越到衰弱的陷进;转型障碍（1）：能否看见？;战略转型与变革;反思：您的企业健康吗？;自我检视;变革领导者的特点;理想的变革领导者;变革领导者从何而来;The End;目的：帮助你应用课堂知识，提高经营绩效。 ?内容：行动计划应简练、明确，篇幅不超过5页（双倍行距），主题包括： a.????????? 回顾本课程所讨论的各主题，请思考如何应用其中的理论和工具在自己的工作或公司中。在未来的一年里，你打算重点改进哪个方面？ b.????????? 对你的工作/公司来说，改进这个项目有何重要性？ * 如果不积极改进这个项目，会带来什么问题或潜在危机？ * 或者，如果完成了这个