第28讲 第三章：培训与开发(十).docVIP

(四)连续训练和培训 这里主要强调： 1．确定不要放弃对处于职业中期阶段员工的人力资本投资，且要依据状况适当扩大这一投资。 2．精确把握每个员工的具体状况和需求。 3．依据不同员工的状况和需求，实行不同的对策和训练培训方式与内容。例如，对于有才华、有明显进展前途和富有敬业精神的管理者、专业技术人员和技术工人，进行方式、内容各异的训练培训，为其充分发挥潜能，攀登事业巅峰制造条件。对于学问、技术老化，但仍旧有高度进取心、要在技术上作出贡献的人进行连续训练是很好的补救措施。 对于转变工作性质或已不胜任现职的人员、企业中的下岗人员或预备下岗的人员，实施转岗培训是极为必要和现实的。总之，在训练培训上，不行以卑视职业中期的员工，应想方设法启发、培育他们的学习意识，赐予他们受训练的机会。P247 (五)赐予员工以良师益友角色，供应适宜的职业机会 现实中，处于职业中期的员工并非均有进取心，特殊是年龄较大、工龄较长者多是降低了工作参与感。对此，组织应另有良策。一是要员工充当良师益友。搞工程技术的，有的人对沿着技术阶梯往上走已没有很大爱好，他们满足于一种较低水平的抱负或成功，需求爱好更多地转向自我和家庭活动。对于这类员工，实行技术回炉意义不大，组织可以更多地利用其阅历与才智，使之充任年轻人的师傅、教员和伴侣。二是为员工供应适宜的职业机会。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在其他领域尝试其想法，或发挥其特长。有些员工虽然已无猛烈上进心，但是，尚有较强的工作欲，组织不妨通过供应职业机会，对其工作需要作出反应。 例如，请一名资深的工程师负责一项针对初级工程师的定向培训方案；请年老的工程师担负作业组负责人的临时任务(并不意味永久性的职位)；请年长的、技术退化的员工到项目组中，在制造与营销之间进行联络，以其资格和阅历进行各方面有效的协作等。这样做，能调动员工的主动性，保持员工的工作参与欲，充分利用员工特长，为组织服务，达到促进企业进展的目的。 (六)改善工作环境和条件，增加酬劳福利 对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工主动性、激发其活力的有效措施。 工作环境和条件，主要指企业的内部环境，它包括硬环境和条件，如厂房，机器设备，各种设施，工作场所的温度、湿度、照明度、卫生清洁度、噪声粉尘等的污染度和绿化水公平；还包括软环境和条件，如企业制度、企业目标、具体规章制度、劳动关系、人际关系、企业风气等。组织进行职业管理的一个重要职责或措施，就是不断改进上述工作环境和条件。 (七)实施机敏的处理方案 对于那些难以调动主动性、进取心，工作参与感的确已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，实行允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。 三、员工职业生涯后期的组织管理 到职业后期阶段，员工的退休问题必定提到议事日程。大量事实表明，退休很可能损害员工，对企业的工作也会产生影响。为了削减和避开可能的损害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的方案和管理格外必要。 (一)做好细致的思想工作 (二)做好退休后的方案与支配 (三)做好退休之际的工作连接 四、组织对职业锚的开发 职业锚虽然是员工个人进展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其供应职业进展的顺畅通道，是重要的打算性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作用，那么，从组织的角度讲，如何主动地进行职业锚的开发呢? (一)安排给员工以挑战性工作，为其供应建立职业锚的机会 员工虽然进入企业时间不长，但是，组织要对员工布满信任，大胆用法，敢于安排其富于挑战性工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是： 1．独立完成某一具体工作任务。P249 2．主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。 3．担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧 迫的工作任务。 4．担当某项技术性较强的工作。 (二)忧虑和指导员工查找职业锚 具体可分为以下三个步骤： 1．收集个体的具体资料。建议接受美国哈佛商学院争辩的六种方法：(1)写自传。(2)志趣考察。(3)价值观争辩。(4)24小时日记。(5)与别人面谈。(6)生活方式描述。 2．组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。 3．忧虑员工从他们自己所供应的大量信息资料中，渐渐生疏自己的一般形象。P250 (三)指导员工确认职业锚和职业进展通道 1．通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，主要把握： (1)员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚。 (2)员工个人的职业