第42讲 第五章：薪酬管理(八).docVIP

第五单元特殊群体的薪资制度设计 【学问要求】 一、专业技术人员薪资制度设计P393 (一)专业技术人员薪资制度设计的原则 1．人力资本投资补偿与回报原则 专业技术人员在进入劳动领域之前，一般都进行了高于一般水平的人力资本投资；进入劳动领域之后，由于要不断地进行学问更新，并开拓新的科学技术领域，因此仍要连续进行高水平的人力资本投资。 2．高产出高酬劳的原则 3．反映科技人才稀缺性的原则 4．竞争力优先的原则 5．敬重学问、敬重人才的原则 (二)专业技术人员的薪资模式 依据上述原则，设计专业技术人员工资收入的动身点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓舞科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式机敏，重在讲实效。 概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种： 1．单一的高工资模式 单一的高工资模式，就是一般不赐予奖金，而是赐予高工资。特殊适用于从事基础性争辩，即在短期内无法确定精确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资打算基础的专业技术研发工作。 2．较高的工资加奖金 这种模式以科研职位等级和力量资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等级为基础，依据企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。 3．较高的工资加科技成果转化提成制 这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓舞专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，实行了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的方法。这种方式的激励作用是显而易见的。 (三)科研项目工资制 此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它实行的是按任务定工资的方法，其目的是鼓舞专业技术人员快出成果。接受这一模式，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成嘉奖等。 (四)股权激励 股权激励有不同的形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓舞专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。 二、外派员工的薪资制度设计P394 外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工。他们的任期可能会持续1～5年，典型状况下为2—3年。 (一)企业国际化的不同阶段以及外派政策(见表5—15) (二)外派员工的定价方式 (三)几种不同外派类型的薪资定价方式(见表5—16) 三、管理人员的薪资制度设计P395 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。 短期奖金。一般状况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行酬劳和嘉奖。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持全都，从而激励管理者关注企业的长期进展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式消灭的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着格外重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总酬劳中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权方案。 最终，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不行忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的状况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得酬劳中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调全都，企业通常会要求高层管理者担当更多的风险、经受更长的决策期，并通过赐予他们确定的全部权以增加其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的酬劳制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公正性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩