第38讲 第五章：薪酬管理(四).docVIP

三、工资效益理论 P3348 工资效益是指工资投入所产生的挺直经济效益，即每支付确定量工资产生多少产品或制造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是打算工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付力量，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必定会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益制造条件，实现了工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有： 1，每百元工资产品产量 每百元工资产品产量＝产品产量／工资总额(百元) 2．每百元工资产品产值 每百元工资产品产值＝产值／工资总额(百元) 3．每百元工资利润额 每百元工资利润额＝实现利润总额／工资总额(百元) 工资效益即确定的工资所带来的产出，可以分解为确定的工资带来的劳动量和确定的劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减去物耗价值。用公式表示为： 从公式中可以看出提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。 四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 P348 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。 薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所把握和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。 企业薪酬水平的把握关系到两个基本目标： 一是企业劳动力成本的把握。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的状况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和供应同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。 二是各类特地人才和一般员工的吸纳和维系。一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特殊对中高级人才的吸纳和维系力量就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系力量就弱，就难以占据劳动力市场的制高点。 [力量要求] 企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业依据外部产品与劳动力市场的变动状况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以依据自己的状况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。 一、跟随型薪酬策略 P349 在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。 长期以来，企业管理者为“跟随型”策略归纳了三点理由：①薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；②薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的聘请力量；③关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。例如，在劳动力市场上卫生清洁工的市场薪酬水平是3万元，可是某企业用法的同类工人却支付了4．5万元的薪酬，很明显企业在这方面存在着明显的失误，企业多支出50％的成本。 在国外，没有工会组织的企业通常接受跟随型或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义心情。然而，各类企业实际实行的薪酬策略很可能与其所表述的薪酬内容不同，这取决于它实行哪种市场薪酬调查资料或统计资料，是否把薪酬的各种形式，如基本工资、激励工资和福利等都考虑在内，所选定的调查对象和范围，如工作岗位的性质和特点等是否具有可比性。 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的力量接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避开在产品定价或保留高素养员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。很多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为，企业应当接受跟随型薪酬策略，这对处于平稳进展期的企业来说具有重要的意义。 二、领先型薪酬策略 P350 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增加企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的力量，同时，把员工对薪酬的不满足度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏平安保障、经常出差等。同时