第36讲 第五章：薪酬管理(二).docVIP

三、制定薪酬战略的意义 P323 在企业总体进展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。 同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和忧虑企业赢得并保持竞争的优势”。 薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并忧虑企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 P323 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必需听从并服务于企业经营战略，并与企业进展总方向和总目标亲密地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。如图5—1所示，列举了几种依据不同的企业经营战略设计的薪酬政策和策略。一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓舞员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本事先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓舞提高生产率、具体而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，依据顾客满足度支付员工的工资。总之，不同的进展战略要求有不同的薪酬制度体系相协作，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 五、薪酬战略的目标 P323 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标合法。 (一)效率目标 一是效率，二是公正， 在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满足度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 图5—1 经营战略与薪酬策略调整的关系 (二)公正目标 实现公正是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必需确保的目标。公正应当体现在三个方面，即对外的公正、对内的公正和对员工的公正。 对外的公正是指体现在员工薪酬总水平上的公正性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内的公正是指体现在员工基本薪资上的公正性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。对员工公正是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公正性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。员工的业绩突出、阅历丰富、训练有素，对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动酬劳。 薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公正性之外，还必需运用科学合理的方法技术，确保薪酬安排工作程序的公正性。 薪酬制度设计和管理程序的公正性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。 (三)合法目标 合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生转变，薪酬制度也应作出相应调整，以保持其合理合法性。 一般来说，薪酬目标的确立应当听从于企业人力资源总体战略的方向和目的。例如，当企业实行人力资源投资策略的模式时，其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用，那么，与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力量上；再如，当企业实行人力资源吸引策略的模式时，其特点是：中心集权，高度分工，严格把握，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，这时企业的薪酬目标应当更加强调和留意员工贡献率，在合理把握基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维持员工的生产主动性和主动性。 此外，企业薪酬目标，还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。 。。。。。。。尽管导致员工跳槽并非只有薪酬一个方面的缘由，但薪酬目标照旧是评价企业薪酬战略及其管理制度有效性的重要参照标准。 六、薪酬战略的构成 P325 它包括以下四个方面的基本内容： (一)内部全都性 内部全都性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。事实上，如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 内部全都性影响着上述三个薪酬目标。企业内部的薪酬差距打算着员工的去留，打算着他们是否情愿额外地进行培训以提高自己的工作适应性，打算着他们是否情愿担当更大的工作责任。 (二)外部竞争力 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水