第27讲 第三章：培训与开发(九).docVIP

第三章 培训与开发 第四节 职业生涯管理 其次单元 分阶段的职业生涯管理 [学问要求] 组织可以依据不同职业生涯时期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体的职业管理任务与职业进展内容。 一、职业选择与职业预备阶段 在本阶段，组织的主要任务是：做好聘请、选择和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 二、职业生涯早期阶段 在本阶段，新员工和组织之间相互生疏，组织通过试用和新工作的挑P242战，发觉员工的才能，忧虑员工确立长期贡献区，即忧虑员工建立和进展职业锚。 三、职业生涯中期阶段 在本阶段，个人事业进展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感简单化，简洁引发职业生涯中期的危机。面对这一简单的人生阶段，组织要特殊加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，忧虑员工解决诸多实际问题，激励他们连续奋进，将危机作为成长的机会，顺当渡过职业阶段中期的危机期；另一方面，针对各人的不同状况进行分类指导，为其开通职业生涯进展通道。 四、职业生涯后期阶段， 在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务照旧很重：一方面，要鼓舞、忧虑员工连续发挥自己的才能和才智，传授自己的阅历；另一方面，要忧虑员工做好退休的心理预备和退休后的生活支配。此外，还要适时做好人员更替方案和人事调整方案。 [力量要求] 一、员工职业生涯早期的组织管理 职业生涯早期指的是员工刚进入企业，顺当经过进入组织和社会化阶段之后，个人与组织进一步加深生疏与了解，达到相互认同，成为组织正式成员，并为组织作出贡献从而获得进展的时期，即个人与组织应进行相互接纳的时期。 (一)相互接纳的表示 组织与新员工是如何相互接纳的?怎样表明相互接纳了对方?相互间是有行为大事和信号发出的。 1．新员工接纳组织有信号发出 (1)打算留在组织中，是新员工接纳组织和雇用条件的一个信号。 (2)发挥出高水平的内激励和承诺，是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。 (3)关注组织的进展，具有团队意识和参与意识，是新员工接纳组织的又一明显信号P243 (4)接受不合意的工作、酬劳或较低的职务等级，将其视为临时的状况，信任和期盼组织的许诺确定可以兑现，这是新员工接纳组织的又一信号。 2．组织对新员工的接纳 相互接纳是组织与员工双方的事情，但是，组织是主导方，主动权主要把握在组织手中。新员工可能会对自己的工作感觉良好，并期望长此以往，然而，他没有进入组织的打算权，同时也难以了解组织对自己的看法和是拒绝定接纳。但是，他可以通过组织行为和某些大事来判明自己被接纳的状况。 (1)正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对新员工赐予正面的确定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你仍处于试用、考察期，并未确定组织确定接纳你。尽管如此，这还是一个预备接纳或有利于组织接纳的好信息。 (2)共享组织的“机密”。表明组织接纳一名新员工最常见的方式是向新员工供应特种信息。特种信息是有关组织内人和事的“内幕”“真相”。 (3)流向组织内核。 (4)提升。 (5)增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经P244接纳了你，很可能是你恰好赶上增薪。在这种状况下，假如给你的增薪幅度比较大，表明组织有接纳你的意思。若是非例行的超常规增薪，增幅也较大，可以说明组织充分确定了你的工作实绩，并接纳了你。 (6)安排新工作。 (7)仪式活动。新员工也以此为标记，以成为组织的正式成员而骄傲。 (二)相互接纳过程中的问题与解决 在组织与个人相互接纳过程中，可能会消灭某些问题，这往往是由于组织职业管理不当所致，组织必需予以重视，准时解决。 1．对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏精确的反馈信息传达。上司往往持两种看法进行评定：一种是笼而统之，使新员工对自己的地位、是否被组织接纳和以往一样感到糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种看法是对新员工的实绩不予明确评定。对此，①上司必需精确负责地评定，不能模糊其辞更不能不负责任地不予确定或求全责怪。无论怎样的评定结果，必需有充分证据为支撑。②将评定结果真实、精确地传达给新员工。充分确定优点，恳切地指出缺点和不足，提出改进看法和今后前进方向。③上司要学会对新员工的情感关怀，关注其心情转变，关怀、鼓舞、忧虑他们做好工作。 2．尽早向新员工安排由其负责的、有意义的工作。新员工进入组织后，例行安排给他们确定的工作进行培训是必要的。培训目的更多的是让其“练手”或者“看别人干”。假如训练时间长达半年、一年甚至更长，新员工的力量无法呈现，他会感到自己不被信任和重视，对组织感到绝望。组织方面也难以较快地精确了解新员工，发觉人才，用法人才。 3．组织