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企业管理案例集 (-)背景调查 (-)背景调查 招聘不应忽略的最后一关 作者：陈关聚 公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸 蒸口上，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生的儿起爭件令他极为难堪。 1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100力的供货合同，货物发出后迟迟不见 货款返还，年底公司派人上门催款，发现XF公司人去楼空。L公司感觉不妙，报告北京总公司，总公 司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到两安调查取证，由丁XF公司已 经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。由 于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初L公司将其辞退。后来L公司律师在工商局 查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务员T原來是XF公司的第一人股东。此时，L公司意识到这 是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，L公司遂向公安局报案。 经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追冋了部分货款。审讯屮发现T普经犯有前科，因盗窃被拘酣过 10天。 案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行， 2000年乂发牛儿起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现儿名员工的文凭可疑，经向学校查实， 他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用， 且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后是否还会给公司扌tfi出麻烦只有天知道，更是让人力资 源部经理担心。 人们不仅要问，这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到？否则，就可以避免他们 上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，L公司的招聘流程屮还缺少一个环节一背景调查。和大 多数企业一样，L公司的招聘流程是：信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把 背景调查这故后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竞是亡羊补牢为 时已晚了。 背景调杳的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调杳有儿个关键环节要把握住, —?是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。 为何进行背景调查上面的例子已经说明了一些表面问题，从深层意义来看，由于人才在市场上 处于供人于求的状况，用人单位招聘门槛越來越高，对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求 水涨船高，求职者面临极大压力，被迫在求职时时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历 越來越丰富，英实水分很人。那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚 作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当 于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往往夸人其实，甚至杭撰简历，把做 过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，以 满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产 品匣灾区的我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，廿景调查是拒假于门外的有利武器, 放弃廿景调查意味着公司失去了基本的免疫力。 背景调查的时机背景调查域好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时，人部分不合格人选已 经被淘汰，对淘汰人员自然没有时行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工 作量相对少一些，并且根据儿次面试的结果，结他们介绍的资料已经熟悉掌握，此时调查，在调查 项目设计时更有针对性。根据调查结果，决泄是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司 和人力资源部进退两难。 背景调查内容设计背景调査内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调査的工作 量，降低调査成本，缩短调査时间，以免延谋上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展，再 者，优秀人才往往几家公司线相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。内容实用指调査的项 冃必须与工作岗位需求高度相关，避免査非所用，用者未査。调査的内容可以分为两类，一是通用 项冃如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能 和业绩，不必面面俱到。 背最调査如何进行背景调査可以委托屮介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出 需要调査的项H和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作，建议根拯调査内容 把冃标部门分为3类，分头进行调査。一是学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教育情况，能 够得到最真实可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形。二是历任雇佣公司。从 雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别