薪酬福利1_高级人力资源管理师基本薪酬设计.pptx

;;基本程序; 年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。 职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。;年资工资制的优缺点（1/2）;年资???资制的优缺点（2/2）;职位工资制的优缺点（1/2）;职位工资制的优缺点（2/2）;职能工资制的优缺点（1/2）;职能工资制的优缺点（2/2）;特征 类型;基本薪酬设计的流程;职位发展体系/员工晋升通道;职位等级示意图;职位系统案例 ;雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 ……;职位评价方法;69、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（?? c?? ）。 （a）职位排序法?????????????????????? （b）职位归类法 （c）因子比较法????? ????????????????? （d）因子排序法 ;CRG的评估方法;CRG的人力资源管理模式; CRG，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团，是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨询公司，目前国际上98%以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司基于IPE的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响，业界凡提及薪酬，就必称CRG。 IPE，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位（典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界500强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并CRG公司，但仍保留了CRG的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。;CRG的IPE系统;CRG的国际职位评估系统（七要素）;职责规模;工作复杂程度;分数转换;Hay岗位评估的纬度和因素;市场调查;70、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是（ d ）。 （a）问卷调查法?????????????????????? （b）行业内相互调查法 （c）查阅公开信息???????????????????? （d）委托专业公司调查 ;基本薪酬结构的确定和完善;技术操作--相关概念 I;岗位工资结构设计;72、下列说法正确的是（ c? ）。 （a）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （b）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （c）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （d）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 ;市场上的工薪水平;;薪酬管理的新趋势;;;;典型职位的特点不包括（ ）。（Ａ）能代表一类职位（Ｂ）薪酬幅度变动频繁（Ｃ）对企业比较重要（Ｄ）能反映出公司的组织结构 ;112、员工的工龄工资（?ACDE??? ）。 （a）与员工的绩效没有必然联系 （B）能部分地反映员工的基本素质水平 （c）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （d）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （e）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 ;113、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（??BCE??? ）。 （a）福利的项目??????????????????? ??? （b）薪酬级差的大小 （c）薪酬幅度的大小?????????????????? （d）浮动薪酬的比例 （e）公司薪酬曲线的定位 ; QA 答疑！！！薪酬分析案例题目.doc; QA 答疑！！！