薪酬管理体系设计.pptx

薪酬管理体系设计薪酬概念 薪酬是向员工向组织提供服务而获得的劳动报酬。例：工资 奖金 通讯补助 交通补助 …… 薪酬构成直接型货币（按一定标准）经济型 非货币（给员工带来胜过便利，减少额外开支或免除后顾之忧间接型 给员工带来精神和心理上的愉悦和满足：好的工作环境、荣誉感、被认可、成就感多方面组成非经济型薪酬构成薪酬影响因素薪酬体系现状我们的薪资是如何定出来的？薪酬体系现状 大多经营管理者认为:企业规模小、人员少(还几乎是自己的亲戚)、产品单一，管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作，对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合晴合理，根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。薪酬体系现状 不管企业发展到何种规模，每一个制度的建立、改革、完善，每一个成功的案例都是自上之下的推动的，企业创始人及公司决策人员起决定性作用薪酬体系现状是否公平？是否能留住你？你幸福吗？薪酬体系设计 薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系设计原则1、内部公平性　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 4、激励性　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动 态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 2、外部竞争性　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 5、可承受性　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 3、与绩效的相关性　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 薪酬体系设计作用6、合法性　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 9、适应性　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 薪酬体系设计目的 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬体系设计的基本步骤与内容 是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 　1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。　 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 　3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 薪 酬 调 查 薪酬体系设计的基本步骤与内容确定薪酬原则和策略 　　薪酬原则和策略的