薪酬管理的几个核心问题及其解决之道.pptx

薪酬管理的几个核心问题及其解决之道; 有一位小老板，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。有人心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。” “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。”“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到问的人激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 请问：拉面馆老板的问题在哪里？你有什么办法帮助他走出困惑？;一、关于薪酬的几个基本问题;薪酬;基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的工资和以能力为基础工资。 绩效工资（Merit Pay）：绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 奖金（incentive pay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩??这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。 ;津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴。 福利（Benefit）：福利是经济性报酬中十分重要的组成部分，现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，是现代企业动力系统的重要组成部分。;薪酬水平 决定薪酬水平的外部因素 劳动力市场供求状况 政府的政策调节 经济发展状况与劳动生产率 生活费用与物价水平 行业薪酬水平的变化 决定薪酬水平的内部因素 企业的支付能力 企业的发展阶段 企业决策层的薪酬态度 ;薪酬要素;付薪要素;要素指标的设定与组合;薪酬体系 含义：是组织用来决定个体涨薪的方法，可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 企业薪酬体系的基本类型 以职位为基础的薪酬体系 以技能为基础的薪酬体系 以能力为基础的薪酬体系; 员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定，典型如职务等级工资制 优点：激发员工的工作热情、责任心和进取感 缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；灵活性差，有机械管理的倾向 适用范围：各种工作之间的责、权、利明确的企业; 根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬 优点：员工注重能力的提升，鼓励员工不断地学习，企业员工培训成本降低；员工灵活性增加，能适应更多职位的工作；保持一支比较精干的员工队伍，在公司业务不稳时有重要意义。 不足：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作；界定和评价技能不容易，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才激励效果不大，且人力成本