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WORD格式 1.2 国内外研究现状 1.2.1 激励理论 激励理论都是后来制定薪酬管理模式和薪酬体系设计的理论基础。 激励是指 管理者有意识地用外在刺激使被管理者产生自觉行为， 从而最大限度调动工作积 极性的心理过程。大量的管理实践表明， 激励理论作为西方行为科学理论的核心， 在企业薪酬体系的制定中发挥着重大作用。 较有影响的激励理论主要有马斯洛的 需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、 亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论。 美国著名心理学家亚伯拉罕 ·马斯洛 1943 年在《人类激励理论》一书中提出的 需要层次论认为，人的需要人由低到高分为五层，分别是生理需要、安全需要、 社会需要、尊重需要和自我实现需要。 如果你要激励某个人， 你需要知道他现在 [1] 需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要 。同样作为美 国心理学家的弗雷德里克 ·赫茨伯格提出的双因素理论认为， 影响员工工作积极 性的因素可以分为保健因素和激励因素两类。 其中，生理上的需要、 安全上的需 要和都属于低层次的需要， 这些需要通过外部条件就可以满足； 而社会需要、 尊 重需要和自我实现的需要是高层次需要， 它们是通过内部因素才能达成的， 而且 意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意， 只有足够的激励因素才能让员工感到满意， 从而激励绩效的产生。改善保健因素，然后在工作中建立激励因素， 被认为是最好的激励人们的方法 [2] 。史坦斯 ·亚当斯 1967 年在《奖酬不公平时对工作质量 的影响》 这一著作中提出公平理论， 也叫做社会比较理论。 公平理论基本观点是，一个人 经过努力取得了报酬后， 不仅会关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。 所以，他要通过比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果也会直接影响其工作积极 性 [3] 。美国行为科学家维克 ·弗鲁 姆 1964 年在《工作与激励》一书中提出期望理论。期望理论公式为：激励强度（ M ） = 效价（ V ） ×期望值（ E ）。效价是指对这一目标的价值判断，其大小取决 于个人需求的特点和价值判断的标准。 期望值则是指个人对带来结果可能性大小的主观判 断 [4] 。由此可以看出，效价和期望值两个变量任何一个较低都达不到好 的激励效果，只有都达到一定的程度才可以起到较大的激励作用。 除了以上理论，激励理论还 包括戴维 · 麦克莱兰的成就需要激励理论、 斯金纳的强化理论、 奥尔德弗的 ERG理论等。 1.2.2 薪酬管理研究现状 专业资料整理 WORD格式 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。 现代意义上的企 业薪酬， 是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员 工的一种劳动回报 [5] 。薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬又包括直接经济报酬和间接经济 报酬。直接经济报酬主要指显性货币