360度反馈优缺点.docVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE8 精品文档 PAGE 优点 缺点 　全面。360度反应评论经过上级、同事、部下、客户、自己等五个维度作为评论源，对被评论者进行多角度、全面性评论，并且经过反应程序，达到改良被评论者行为，最终达到提高组织绩效的目的。相比传统评论方法，360度反应评论信息根源渠道广，从多个角度客观反应被评论者的工作绩效（WorkPerformance）和关系绩效（RelationPerformance），不只使被评论者容易接受反应建议，而且经过反应过程提供了公司各阶层相互学习和交流的时机。Church（1995）认为，360度反应评论的多评论源评论特点，有别于单调评论源评论方式，能有效防止某些评论者的偏见和武断，具有较高的信度和效度。Hezlett（1993）研究后发现,较之传统的评论系统，人的工作绩效往往体现在多个方面，而直接上级所认识的只是其中的一些方面，其他人会对另一些方面认识得更为深入。 评论目的不明确。360度反应评论在公司人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评论与绩效评论。个人发展性评论组织成员个人能力和个人职业规划的发展，是改良个人绩效，拟订个人职业规划的前提和基础；绩效评论则是对公司员工或组织成员的工作行为进行的绩效查核，以评论其工作进展程度，并以此作为其加薪和职位提升的依据。有学者研究后指出，360度反应评论用于个人发展性评论和用于绩效评论所发挥的效用是截然相反的。Reilly(1994)在研究中发现，当360度反应用作个体发展性评论时，各评论者的评论结果比较相像，关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。London等(1990)在一项检查中发现，65%的人认为360度反应只能用作个体发展性评论，只有28%的人认为既能够用作个体发展性评论，也能够用作效绩评估。多半研究都已表示，360度反应用作个体发展性评论比用作效绩评估时更为有效。360度反应评论用于不同目的时，评论者所持评论的标准不同。吴三清等（2003）研究后认为，当360度评论的主要目的是服务于员工的发展时，评论者所做出的评论会更客观和公正，被评论者也更愿意接受评论的结果；而当360度反应评论的主要目的是加强行政管理，用作员工晋升、提薪等的HYPERLINK/参照时，情感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评论中去，进而使评论很难做到客观公正，而被评论者也极易据此思疑评论者评论的正确性和公正性。 自我发展意识增强。孙健（2003）认为，360度反应评论与我国公司传统绩效评估系统相比较，更具全面性和正确性，能有效促使组织团队建设与员工个人发展。 成本高，时间长，人力投入大。Nickols(1997)对采用书面形式的两家典型公司的360度反应评论检查后认为，采用书面的360反应评论对员工进行绩效查核的成本太高，明显高出了它为公司所带来的利润。 可信度较高。全方位信息提供者即评论源，评论渠道宽泛，使评论更为正确可靠。 文化因素影响。Hofstede?G（1983）经过对文化分解维度的研究剖析得出，360度反应评论在实施过程中的中西文化问题主要体现在个人主义和集体主义。在西方文化背景下，欧美公司不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系，他们把上下级关系当作纯粹的工作关系。因此西方公司员工可能更为从工作角度上考虑和参与360度反应评论，评论公正性易保障。 　　与之相比，HYPERLINK/china/中国公司深受儒家文化影响，强调群体至上，重视“人和”，着重人与人之间的关系，因此在评论过程中，公司员工会以“关系”角度出发，防止会损害关系的评论，进而影响评论正确性和公正性。 误差小。360度查核的考评者不单来自不同层面，而且每个层面的查核者都有若干名，查核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更靠近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。 　　 权利距离。研究表示，美国、澳大利亚均是低权利距离国家，而中国权利距离指标量代数值达到80（满值为100），在这种前提下，西方公司员工能较同等地参与对上级和同事的绩效评论，而中国公司员工则易受到上级的权利和权威扰乱，因怕打击报复而做出夸大事实或有偏向性的评论。 情景依靠性。西方文化中蕴涵低情景文化，在这种文化背景下，交流是直接和清晰的；而中国文化蕴涵高情景文化，在这种文化背景下，实施360度反应评论反应程序时，人们比较委婉，进而严重影响反应效果。 缺乏反应。凌周文等（2005）研究发现，很多公司在查核完成后，出于担忧或其余方面的原因，而不敢或不愿意愿员工提供查核结果的反应，并且全力地将结果保密，只是将其作为管理层认识员工的手段，这种信息不对称，不可防止地造成了员工对查核结果及其这种查核模式产生猜疑、误解和不满，造成人际关系的紧张。 第13题:此题经过筛选后，再结合学校的实际情况