绩效管理手册-试行版.docx

PAGE PAGE 4 绩效管理手册 试 行版 目 目 录 第一部分：绩效管理体系总则 一、绩效管理目的二、绩效管理原则三、绩效考核机构四、绩效考核分工五、绩效考核内容六、绩效考核标准七、绩效考核范围八、绩效考核周期九、绩效考核面谈十、绩效考核申诉 第二部分：绩效管理操作指南 流程一：绩效目标计划的制定 流程二：业绩跟踪与反馈辅导 流程三：绩效考核的综合评估 流程四：绩效考评结果的运用 第三部分：绩效管理工具表格 一、绩效管理工具：平衡积分卡二、年度绩效考核表格 三、月度绩效考评表格 四、各部门关键指标评价标准与计算公式 第一部分：绩效管理总则 绩效 管理 理念 绩效管理是为实现企业绩效目标，通过让各级管理者和员工设定各自目标，上司提供指导与评估，对各自业绩予以及时认可、反馈的一个持续沟通、改进过程。 传统的绩效管理，对员工的绩效评价标准主要来自上司事后的裁判，而不是双方事先协商的承诺；员工改善 绩效的动力，主要来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；员工把考核当作是 “秋后算帐 ”，把抵制的矛头，直接针对充当警察的管理者。 现代企业的绩效管理，越来越强调员工是考评的 “主体 ”，而不是 “宰体 ”；管理者是 “教练 ”，不仅仅是员工业绩和能力的“评判者” ，更是业绩改善和提高的推动者；管理者的成功不是靠单一的考核工具，更不是靠单个人的业 绩，而是靠建立、健全系统的绩效管理体系，靠团队创造的业绩，实现企业的总体绩效目标。 绩效 考核 目的 提高企业绩效和竞争力，提升员工能力和价值： 1、通过业绩导向实现公司经营目标，使公司、部门与员工个人目标达到高度统一，以保证公司总体目标的实 现； 2、理顺公司各职能部门的职责，明确员工各岗位的岗位目标，提高工作效率； 3、强化管理者的日常管理职能，促使其养成过程监督、充分沟通、正确引导职员行为的工作方法和习惯； 4、通过对员工的业绩及素质的评价，促使员工养成“自我管理” 、“自我约束”的习惯，在实现绩效目标的同 时，达到提升员工工作能力的目的； 5、为奖金分配、职务升降、员工培训等人事管理工作提供依据。 绩效考核原则 自我考核与上级考核相结合；职责考核与计划考核相结合； 定量考核与定性考核相结合；过程考核与结果考核相结合； 业绩考核与素质考核相结合； 考评结果与分配任用相结合。 考核 组织 机构 考评小组 ：负责组织部门月度、年度绩效考核工作。 组长：人力中心总经理 ( 公司绩效考评的总决策人 ) ； 副组长：人力资源经理 ( 公司绩效考评的总执行人 ) ； 组员：各部门经理 ( 本部门绩效考评的总负责人 ) ； 特别成员：绩效主管 ( 提供考评数据、考核服务 ) ； 职能部门：负责组织本部门员工月度、年终考核。 绩效 管理 职责 分工 绩效 考核 内容 A. 个人年度绩效目标责任书个人月度计划业绩考评表 B．部门年度绩效目标责任书部门月度计划绩效考核表 绩效 等级 标准 等级类别 目标级别 定量级别 定性级别 考评级别 A 挑战值 5分 很满意 4.6-5 分 B 目标值 4分 满意 4.1-4 ． 5分 C 门槛值 3分 基本满意 3.6-4 分 D 门外值 2分 待提高 3-3 ． 5分 加分标准： 1、超出部门 (个人 )月(季、年 )度考核制定的最高评价标准； 2、超出部门 (个人 )当月 (季、年 )制定的计划之外的重要工作； 3、为公司在政府、行业、社会各界赢得荣誉； B．减分标准： 1、没有达到部门 ( 个人)月(季、年 )度考核制定的最低评价标准； 2、给公司造成经济损失和不良后果的； 3、在月 (季、年 )度考评中有弄虚作假行为，经查属实的。 绩效 考核 范围 考核范围包括公司各部门和全体员工。员工考核分类如下： A 类员工：公司总经理、总监、总经理助理。 B 类员工：公司部门负责人 (包括部门副经理 )。C 类员工：主管以下各级员工。 (包括部门助理 ) 绩效 考核 周期 结果考核 ：以年度 综合考核 作为一个完整周期； 过程考核 ：以月 (季)度业绩考核 作为一个阶段周期。 类别 阶段考核周期 结果考核周期部门考核 1月1次/12 次 1年1次 A级( 总经理 ) 1季度 1次/4 次 1年1次 B级( 部门负责人 ) 1月1次/12 次 1年1次 C级( 主管以下员工 ) 1月1次/12 次 1年1次 绩效 考核 面谈 A 考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在两个工作日内进行绩效面谈； B 绩效面谈应做到及时、客观，力求与事件紧密相关，着眼于未来绩效提高而进行的双向沟通，重点在于培养能力和提高总体绩效水平，帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识； C 绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表并在评分表