第七章工作分析的应用.pptxVIP

第七章 工作分析的应用;原则;（二）什么是工作评价 所谓工作评价，指的是通过一套系统性的方法，来确定每个职位在整个组织的战略目标实现和价值创造过程中的价值与贡献，它是现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。 ;类别; 从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方面（见图），一是工作分析提供了工作评价要素体系设计的基础，二是工作分析提供了对这些要素进行评价的信息来源。但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会采用一套已经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设计往往不再依赖于工作分析，而是来自于专业化的咨询公司的研究成果。因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中在了后一个方面;三、工作分析在工作评价中的应用 （一）工作分析在工作评价中的位置与贡献 工作评价是一种通过系统性的方法来科学判断职位价值的工具。而对职位价值的判断依赖于两方面的因素：一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。工作评价的工具来自于职位评价系统的设计，而职位的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。 ; （三）?基于职位说明书，进行职位价值评价的方法 以职位说明书提供的信息为基础，来进行职位价值的判断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。 以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。 ; 1、对职位评价系统进行深入的研究，以获得对评价要素的深刻理解与认识。 某企业借鉴国际上通行的IPE（International Position Evaluation）职位评价方法，通过对IPE要素以及要素等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方案。该职位评价方案包括6个评价维度，每个维度又分解为两个要素，因此，形成12个评价要素。其运用方法为先根据每个维度下的两个要素形成的二维结构得到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总，即可得到整个职位的总体分值。该职位评价体系的维度与要素请参见表 。;;;（a）学历与工作经验：通过查阅职位说明书中的“学历与工作经验的替代表”，可以直接找到该???位的最低学历要求与工作经验要求，直接可以转换为这一职位在该要素上的得分等级;（b）沟通的接口、技巧与频率：通过查阅职位说明书中的“工作联系”部分，可以根据沟通的对象与频率，直接得到该职位所需要的沟通，是内部沟通还是外部沟通，沟通频率有多高；根据沟通的内容和对象，可以直接判断该职位的沟通的技巧要求有多高;（3）监督管理的人数与类别：通过查阅职位说明书中的“组织图”，可以直接得到该职位的直接下级人数、直接下级的层级或类别，从而对该要素作出评价。 ;; 对间接判断要素的评价，常常需要进行横向和纵向的比较与平衡。比如：两个职位，一个是财务部的现金出纳主管，一个是人力资源部的招聘主管。通过职位说明书，可以了解到两个职位的工作目标与职责，在此基础之上，可以判断出，现金出纳职位的正面的“职位贡献”要小于招聘主管，但其“过失损害”却要大于招聘主管。因此，作出推断，招聘主管在“职位贡献”上的得分位于倒数第二个等级，在“过失损害“上的得分位于倒数第一个等级；而出纳主管在 “职位贡献”上的得分位于倒数第一个等级，在“过失损害“上的得分位于倒数第二个等级。通过与此类似的比较，我们得到整个公司各职位在各项要素上的得分。 ;第二节 工作分析在绩效考核中的应用 一、绩效考核的两种模式 现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，从而为组织的整体目标与战略的实现作出贡献。因此，绩效考核作为绩效管理的核心，在人力资源管理中便具有了关键性的地位。 绩效考核体系的设计，其关键又在于如何为组织中的每一个部门和职位建立起具体、明确、具有可操作性的考核指标。而考核指标的设计，目前主要存在着两种不同的模式，一种是传统的基于工作分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。但是，这两种体系本身又并非截然对立，而是在最终的落脚点——“职位”上进行交叉，并形成相互补充的关系。;工作分析;（一）对业绩标准进行进一步地筛选 针对职位的每一项职责所提取的业绩标准往往数量很多，控制点分散。为了能够引导任职者抓住工作中的关键业绩，将资源与努力集中在真正能够创造价值的方向上去，必须对业绩标准进行进一步的筛选和提炼，将十数个甚至二十多个业绩标准，最后缩减到6—8个。;（二）考核指标的操作化 考核指标的操作化，是指将业绩标准转化为可进行衡量的具体指标。这一过程包括四个方面。;;指标类型;3、?确定指标的权重 所谓权重，是指在某职位的考核指标体系中，