招聘的过程步骤和趋势.pptxVIP

招聘与选拔;人力资源管理工作的职能之一人员招聘;I：招聘概述;一、招聘的目的、定义和意义;二、招聘工作的基础;三、招聘的过程和步骤;组织的人力资源供给;岗位产生空缺;四、招聘的理念;五、招聘的影响因素; 可以利用外部环境扫描法（）和趋势分析计划（）来分析的外部环境（p.53）; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;13;六、招聘中出现的新趋势;一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测;一、人力资源规划的定义及目的;二、人力资源规划的影响因素;企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：;三、人力资源规划的步骤; 人力资源规划过程;四、企业人力资源的需求预测及方法; 人力资源需求预测的方法; 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。; 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要。;四、企业人力资源的供给预测及方法; 人力资源供给预测的方法（一）;人力资源供给预测的方法（二）;技能清单包括的项目;六、企业人力资源的供求均衡预测;30;：岗位分???;一、岗位分析的相关概念、定义及目的;二、岗位分析的意义和作用;岗位分析在人力资源管理中的用处;三、岗位分析的步骤和方法; 岗位分析要求收集的信息;37;步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。 步骤四：对选定的岗位进行实际分析。 步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。 步骤六：进行岗位描述的最后说明。; 岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察雇员为中心的岗位分析。 以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察工作为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。; 功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。 管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。 方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 任务清单法。; 以考察雇员为中心的岗位分析; 访问调查。（分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。） 日记法。（让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法）。 观察法/活动抽样法。（岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。） 运用各种各样的机械和设备。（在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等）; 一旦岗位分析资料收集完成并获得认可，这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。 典型的岗位描述应该包括三个部分的内容： 1、辨别岗位。通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等辨别出该岗位。 2、定义岗位。这部分是对该岗位目的的反映。说明为什么该岗位会存在，怎么才算圆满地完成该岗位的工作，以及该岗位如何与其他岗位相配合，如何与企业的整体目标配合。 3、描述岗位。该岗位的任职者主要责任是什么，完成什么特殊的的工作。该岗位在多大程度上需要接受监督或管理，在多大程度上能够