人力资源管理师培训讲义.pptxVIP

招聘与配置;第2章 招聘与配置; 招聘的定义;合适的员工;招聘的过程;招募;选拔（甄选）;招聘目标;第一节招聘需求分析;1招聘环境分析;2组织人力资源配置状况分析X;人员配置;人与事总量配置分析X;人与事结构配置分析X;人与事质量配置分析X;人与工作负荷是否合理状况分析X;人员使用效果分析X;人员使用效果分析X;;招聘需求确定;第二节招聘准备;招聘与其它HR活动的关系;第一单元工作分析与胜任能力分析;对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。;工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。;工作分析的目的;工作分析的工具——职务说明书;任职资格说明;职务说明书——示例;职务说明书——示例;;1工作分析的基本流程;;2工作分析的目标和侧重点;3工作分析方法选择X;工作分析方法选择的依据;4工作说明书编写Y;工作说明书的编写要求;5关键胜任能力因素分析X;素质模型的建立过程和方法; ;素质冰山模型;素质模型建立的一般流程;准备（选择样本和分组） 收集数据（用BEI或其他方法） 数据分析;全面的建模方法;分析和确定competency的过程;一、素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;行为事件访谈;获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息;具体（specific） 可观察(observable) 情境(context) 结果(consequence);关键事件访谈法的STAR工具;BEI;第二单元 招聘程序与策略;1招聘程序Y;招聘主要程序与步骤Y;工作分析在招聘中的作用（Add）;招聘程序（ADD）;招聘程序（ADD）;2招聘策略;招聘策略（X）;第三单元招聘渠道分析与选择;1招聘渠道挑选步骤;2猎头公司工作程序;;猎头公司X;猎头公司的收费;猎头公司的收费;1招聘来源与选择X（相关知识）;2各种招聘渠道分析选择X（相关知识）;2招聘渠道分析与选择X（相关知识）;招聘广告内容;参加招聘会的主要程序 ;校园招聘Y;校园招聘;几种常见招聘方法的比较;3发布信息媒体的选择X;招聘媒体的选择X;第三节招聘实施;;第一单元 人员选拔的方法与运用;人员选择的方法X;人才测评四种技术（添加）;;情景模拟;情景模拟;;;情景模拟;;;; 情景模拟;心理测量;面试的目的 ;2 面试的步骤与方法;面试的类型;压力面试;2人员招聘面试的基本步骤X;面试的过程（添加）;面试的过程（添加）;面试团队人选确定;面试问题设计; 在面试中： 知识最为容易判断； 管理能力、动机、性格较难判断和揣测； 品德是最难于判断的。 面试的目的是筛选掉那些明显不合格的人，从剩下的人员中间挑选出来可能是比较合格的人员。;3面试中的常见错误及改进X;4行为描述面试X;人员选择时应注意的问题;第2单元 特殊政策与应变方案;;第四节 离职面谈;第一单元离职面谈;离职面谈的内容与技巧;第二单元降低员工流失的措施;; 谢 谢！