人力测评情景模拟的设计.pptxVIP

人力测评情景模拟第一节 概述一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。第一节 概述方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。第一节 概述二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。第一节 概述三、特点：1，针对性2，动态性3，行为性4，互动性第二节 主要形式一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。第二节 主要形式二、与人谈话1，电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。第二节 主要形式3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。第二节 主要形式三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。四，角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。第二节 主要形式五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。第三节 情景模拟的设计一、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当第三节 情景模拟的设计二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。三、构建测评体系第四节 情景模拟的操作一、准备工作1，公文处理的准备工作⑴事先要编制好评分标准⑵公文要与测评目的紧密结合⑶要规定一个适当的时间⑷安排一个尽可能和真实环境相似的环境⑸指导语要清楚、明确⑹准备好足够的办公用具第四节 情景模拟的操作2，与人谈话的准备工作⑴事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在能力⑵每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦⑶评分要及时，过后要影响评分的准确性⑷根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一⑸扮演者要真实，有一定的实践经验⑹要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据第四节 情景模拟的操作3，无领导小组讨论的准备工作⑴每小组成员以5-7人为佳⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟⑶讨论时最好用圆桌，体现人人平等⑷讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈⑸讨论的内容一般是一个案例⑹规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟⑺主试人手一份评分标准第四节 情景模拟的操作4，角色扮演的准备工作⑴事先要作好周密的计划，把细节设计好⑵假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都有要规范化，在每个被试前做到统一⑶编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能力。不要考察表演能力第四节 情景模拟的操作5，即席发言的准备工作⑴题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟为宜⑵事先编制好评分标准，⑶评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视细节问题。第四节 情景模拟的操作二、主试的培训1，给出某种行为定义2，主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现的能力3，向主试展示一个例子，说明应该怎么样来记录行为第四节 情景模拟的操作4，主试在一个练习中学习如何观察行为5，主试练习如何交流观察到的行为信息，如何得到完整的信息。6，主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让他们认识到行为数据的重要性。第四