人力招聘培训课件.pptxVIP

招聘面试技巧培训;招聘流程;招聘流程图 ;1、顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。 合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。;2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由人力资???部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。 ;3、小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。 优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。 缺点：对候选人压力太大。 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位 不宜用于面试应届大学生 ;类型;面试流程;工作分析;个人准备 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。;面试准备－浏览简历和申请书;任职记录 为什么频繁变换工作 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 有无降职记录 通过承担工作项目时间的长短来判断其最不喜爱的工作 晋升和薪酬的涨幅是否合乎逻辑 最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 头衔与工作职责相符吗？ 工作的报酬合理吗？ 离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） 过去的工作经验与招聘职位相关吗？ 工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ 工作经历中有没有缺口。 ;;开场白－－让求职者感到轻松自在;介绍面试结构/过程;有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题…… ;社会招聘;; 行为面试是指通过面试者过去的行为来判断他将来可能的表现。 最能预测未来工作行为的是具有??点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 ;STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：;;练习;;;;介绍：描述工作/介绍公司、部门;评 估; 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。 三次原则;结束面试; 一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证） 也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证（背景调查）才算完成。; “在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。”;;结构化面试;专业的面试技巧;行为表现问题的种类;;;;;倾听是进行有效面试的根基！; 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。 有很多地方适用“二十八十”的定律，如80％的病假来自于公司内20％的员工，就这么几个人爱请病假占了80％。又如80％的精力是读报纸20％的版面。80％的销售利润来自20％的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。 ;倾听时全神贯注;倾听时全神贯注;当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 不专注与行为表现的事例？ 想不出关于过去的例子？ ; 通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？