人力资源风险管理8月25日.pptxVIP

企业人力资源风险管理 ;课 程 大 纲;第一讲 重新认识企业人力资源管理的重要性;1.理解人力资源三个重要定义的内涵;（1）什么叫做人力资源;（2）什么叫做人力资源管理;（3）什么叫做人力资源开发;2.认识现代企业充分重视人力资源管理的原因之一;2.认识现代企业充分重视人力资源管理的原因之二;3.掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点之一;3.掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点之二;3.掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点之三;3.掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点之四;4.了解现代人力资源管理的发展动态之一;4. 了解现代人力资源管理的发展动态之二;5.什么叫做风险管理;6.案例：华星公司为什么走向末路;第二讲 如何规避企业员工招聘、甄选风险;1.案例：新尚公司的困惑;2.员工招聘中存在的风险分析;人才供需矛盾 要求苛刻 求全;CEO对员工工作经验的要求 跳槽人才 五种人受老板青睐;猎头手中的工作说明 工作说明书编制的危害;3.规避员工招聘风险的六种方法;吸引人才的五个锦囊妙计 要找适合本公司本行业的专家 要对人才全面考察，扬长避短 招人的四大误区;壳牌的招聘要求 诺基亚公司所看重的是什么 亚信科技公司最喜欢什么人才;招聘人才是管理者能力的重要体现 木匠与工程组织者 《水浒》启示 如何容人才之短;猎头公司由来 猎头公司工作程序及费用 使用猎头需要注意的问题;（5）严格把握招聘的原则;适当的时间 适当的来源 适当的成本 适当的人选 适当的任务 合理的留任率;（1）上海通用严格的招聘程序 （2）朗讯公司与众不同的招聘;（1）上海通用严格的招聘程序;必须适应朗讯的文化 招聘人才的速度－“抢” 猎头公司的应用 有文化内涵的招聘程序;王小二为什么让周老板失望了;6.员工甄选中存在的风险分析;面试的目的 面试者的期望 招聘者必须遭遇的两个挑战;口心不一 员工需要什么 霍桑试验的结论;人类对事物的一般认识过程 王良与胡靖 好与不好的面色 以貌识人、取人的教训;硬指标与软指标 情商与智商 情商的重要作用 企业文化与执行力的核心是什么;(1)、由表及里识得“庐山真面目” (2)、巧妙绕过“识才禁区” (3)、“试辨”人才好方法 (4)、掌握科学的选人技术 (5)、石建识才 (6)、成功跨越识才障碍 (7)、经验与才干的取舍;衣着仪表与身份个性 过于注重文凭 识别人才的几个关键点;切忌嫉贤妒才 切忌戴有色眼镜 切忌任人唯亲 切忌只看文凭 切忌以偏概全 切忌以顺用人;考试的方法与作用 回避误区 正确对待人才测评;情景模拟测试 科学选人步骤 经理助理的招聘 最好的和最合适的;商人石建招徒弟 如何为人才提供竞争环境 联想识才;客观障碍 主观障碍 充分运用人性管理;经验的利弊 才干与过滤器;（1）微软——寻找永远的怀疑者 （2）福特——选人重在实践;测 试 人 员 招 聘;特 罗 特 曼 与 纳 赛 尔;第三讲 如何规避企业员工任用风险;1.案例：旺昌植物油公司由盛而衰的秘密;2.员工任用中存在风险分析;世上有全才吗 劳改犯是怎么当上厂长的 林肯与格兰特 厂长用人;《郁离子》中的猫、鼠和鸡 战国苟变、子思和卫候;大材小用与小材大用 仓库保管员招聘;（1）、把人才放到合适的位置上 （2）、按需用人，事人相宜 （3）、将适当的人放在适当的职位 （4）、用人所长 （5）、如何“因人设岗”;寺庙的菩萨 德鲁克有效用人办法;知人的目的——善任 善任的基本原则 波特夫人的善任 巧用其短;设计的职位必须是恰当的 职位的要求要严格、涵盖要广 职位人选的条件必须符合职位要求;中国古代管工 皮尔·卡丹如何用人 冯谖与孟尝君;“因人设岗”的坏处 用人必须先察人 用人之长，必容其短 “因人设岗”的好处;（1）、用人天才 （2）、福布斯如何让人才大显身手;斯威夫顿村 康莫多尔饭店 绝对不回避女性;大卫·梅克的使用 列尼·雅布龙的使用 亲弟弟的使用;第四讲 如何规避企业绩效管理风险;（1）案例分享 （2）案例剖析 （3）案例启示;（1）、对绩效考评的种种误解 （2）、企业绩效不良原因分析 （3）、企业绩效管理存在问题分析;（1）对绩效考评的种种误解;员工绩效不良的原因 绩效考核不良的原因;（3）企业绩效管理存在问题分析;（1）、绩效考核体系设计必须注意的问题 （2）、关注绩效考核体系设计的原则 （3）、如何走出绩效管理的风险区 （4）、正确评估员工绩效 （5）、“公平、公正与公开”;绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性 绩效考核模式或方法不当 绩效考核标准设置不合理 缺乏沟通和反馈 考核结果的运用问题;（2）关注绩效考核体系设计的原则;常规经验 绩效计划 未来规则 评价员工;绩效评估的目的与作用 绩效评估的内容与难点 绩效评估的程序与方