如何激励企业员工.pptxVIP

第16章激励员工什么是动机?动机动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标方向: 朝向组织目标坚持性: 竭尽全力实现目标.个体的需要与组织的目标一致时激励最有效早期的动机理论马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的X理论和Y理论赫茨伯格的双因素理论早期的动机理论马斯洛的需求层次理论每个人都有从低到高五种层次的需求每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求得到满足的需求不再具有激励作用对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上需求的层次性低水平需求 (外部的): 生理需要, 安全高水平需求 (内部的): 社交, 尊重, 自我实现自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需求层次早期的动机理论麦格雷戈的X理论和Y理论X理论假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控Y理论假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作假设:通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化早期的动机理论赫茨伯格的激励—保健理论工作满意与工作不满意由不同的因素造成保健因素: 外部因素造成工作不满意激励因素: 内部因素造成工作满意试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比满意的对立面不是不满意，而是没有满意赫茨伯格的激励—保健理论保健因素激励因素●成就●认可●工作本身●责任●进步●成长●监督●公司政策●与主管的关系●工作条件●薪水●与同伴的关系●个人生活●与下属的关系●地位●稳定与保障极满意中性极不满意传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意 没有满意没有不满意 不满意Contrasting Views of Satisfaction-Dissatisfaction当代动机理论三种需要理论目标设置理论强化理论具有激励作用的工作设计 公平理论 期望理论 Motivation and Behavior三种需要理论主要有三种后天需要推动人们从事工作成就需要追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工作目标具有适度挑战性）权力需要影响他人行为的需要归属需要建立良好人际关系的需要Motivation and Behavior目标设置理论（针对普通大众）具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一困难的目标具有最大的激励作用让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用目标设置理论●目标公开化●个体为内控类型●自我设置的目标在过程中进行自发的反馈具体的自我效能感承诺实现目标动机（为达到目标而工作的愿望）更高的绩效水平以及目标的实现目标被个体接受民族文化困难的参与目标设置过程Motivation and Behavior强化理论（斯金纳）人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失.正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）.负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）；Designing Motivating Jobs工作设计将各种任务组合起来构成全部工作的方法。工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工作。工作范围指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。（效果不佳） 知识扩大化：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。（效果积极） 工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作深度。（增加工人的自主权、独立性、责任感）Designing Motivating Jobs (cont’d)工作特征模型 (JCM)技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。 工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。 工作反馈：指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。 核心工作维度关键心理状态个人与工作结果技能多样性任务完整性任务重要性体验到工作的意义高内部工作动机高质量的工作绩效工作自主性对工作的高满意度体验到对工作结果的责任低缺勤率和流动率反馈对于工作活动实际结果的了解员工增长需要强度工作特征模型 Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at