素质测评工具组合考试要点笔记人员素质测评理论与方法.docx

素质测评工具组合 1．如何理解人员素质测评工具组合的涵义？ 人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验，因此对于不同的工作岗位来说，适合它们的测评工具组合是不同的。 任何一个完善的素质测评系统，应该具备两种功能： （一）提供足够数量的、全面满足实用选择的工具 （二）提供组合各种测评工具的技术 深度使用的思路包括：测评本身能用于哪些更为复杂的人员素质测评目的，不同测评相互结合能产生哪些新的贡献。 素质测评工具组合设计首先是一种思想，是一种智力活动，需要对任职要素和测评工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体作业需求的分析，在两者之间建立相当的联系。其次，设计必须遵从一定的程序，确保达到可靠的有效的结果。否则，就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。 2．人员素质测评工具组合设计有哪些原则？ （1）素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应； （2）素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评； （3）素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则； （4）素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。 3．人员素质测评工具组合设计的程序包括哪些步骤？ 七个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价。 （1）确定考评目的 确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人员素质测评具体方案的设计指名了方向，并同时确立了后期对测评目标、效果进行评估监控的依据。 考评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。另一方面从微观上考评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人力资源管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人才素质测评的目标和方向。 （2）需求分析 需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方面的广泛深入沟通来达成共识。 人员素质的考评要素必须反映： 1．企业文化和理念的要求； 2．岗位工作的要求； 3．岗位职责的要求； 4．适应性要求。 在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。 尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。 （3）确定测量手段 有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。 （4）预期结果 选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。 由具体的分数如何建立综合报告。（一大堆测量分数如何整合在一起，。。。。） 测量的结果将如何指导后期的工作。（测评的结果会因测评目的的不同而对工作具有不同的意义） 可能在更大的范围中对员工产生影响。（考虑测评的实施会在更大范围中对员工产生的影响，。。。） （5）实施过程的设计 要把实施所有测评的具体程序确定下来，包括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。 一般来说，有5个原则： （1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。 （2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。 （3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。 （4）容易产生疲劳的测评放在后面。 （5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。 （6）考评时间 测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。 （7）预算或报价 在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人