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;第九章护理人力资源管理;第二节 护理人力资源的编制;第二节 护理人力资源的编制;一、护理人员的配备;（一）护理管理者在编配种的职责和任务 1.注重护理人员数量和质量 2.重视有效地配置护理人员 3.合理公平安排值班 4.安排护理人员培训 5.做好成本核算工作 ;6.社会因素; ▲（三）护理人员编配原则 1.满足需要 是编制的最主要的依据 2.结构合理 各类人员比例合理 3.优化组合 用人所长、优势互补 4.动态调整 要有预见能力 5.经济效能 优质高?? ;（四）医院护理人员编设的计算方法;1、按1978年卫生部《编制原则》计算法 （1）医院人员总编制数计算方法;案例：;注射室护理人员 : 病床;（3）各科室护理人员担当的病床数 ; (1)直接进行工时测定确定工作量 (2)利用标准工时表间接测定工作量 (3)工作量计算护理人员编制 ;日常工作最理想的工时单位值为45工时单位/每小时。即每小时内个人最有效的劳动效率时间为45分钟。; 使用”病人分类系统”确定护理人员编制;各级护理所需时间总和;案例：;一日直接护理的内容及所需时间（以一名病人计算）; 3、按卫生部《医院分级管理标准》计算法;护理管理人员配备;二、护理人员的排班;二、护理人员的排班;二、护理人员的排班;二、护理人员的排班; 特点 类型;二、护理人员的排班 （四）排班的方法 排班方法 优点 缺点 每日三班制 （单人三班制 双人三班制 ） 每日二班制 周期性排班 ;（四）排班的方法;（四）排班的方法;（四）排班的方法;三、护理人员的招聘;三、护理人员的招聘;三、护理人员的招聘 （一）护理人员的招聘基本要求 1.满足医院服务的需求（立足现状、展望未来、科学预测、合理决策） 2.护理岗位工作的分析（事得其人、人事相宜） 3.符合财力预算（实现组织的经营目标） 4.注重人员的能力和水平（综合素质 公开招聘）;（二）护理人员的招聘基本步骤;招聘前提： 护理人力资源规划 护理工作分析;1.确定招聘岗位;工作描述（job description）又称 工作说明，是对岗位的性质、任务、责任、 工作内容、处理方法与工作相关的环节所 作的书面说明。 任职资格又叫任职条件，是根据工作所描 述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、 工作经验、有关岗位和能力要求、工作态 度、生活经历和健康??况及其他。;2.发布招聘信息;3.招聘面试;4.招聘考试;5、寻求符合护理岗位的候选人;6、拟聘人员试用 ;;谢 谢;第三节 护理人员的教育管理;第三节 护理人员的教育管理;第三节 护理人员的教育管理;第三节 护理人员的教育管理;第三节 护理人员的教育管理;（一）院内教育的方法;（二）外出接受教育的方式;四、护理人员的在职培训;▲四、护理人员的在职培训;1.岗前培训的内容 公共部分：护理部制定并实施，时间1-2周 内容有 ①医院环境及各职能部门简介 ②职业道德教育 ③职责、规章制度介绍 ④法律法规及护理纠纷的防范 ⑤常用护理操作技术、急救技术、院内感染预防 ⑥护理文件书写要求 ⑦新护士的授帽仪式;;2.岗前培训的方法（集中式、分散式、集中式和分散式相结合的方式） （1）讲课：是常用的方法 （2）视听：通过运用多媒体、幻灯片等进行 （3）实地参观 （4）技能练习 （5）临床带教：是岗前培训的重要方法;3.岗前培训的考核 （1）公共部分：由护理部统一考试，分为理论和技能两部分。 （2）专科部分：由专科护士长组织考核，以理论考试为主。 ;（二）临床护士的规范化培训;;五、护理实习生教育的管理;（一）实习前准备 1、强化技能操作训练 2、做好心理及服装准备 3、养成健康的生活方式 ;（二）医院对护生的岗前教育 1、介绍医院情况 2、学习相关制度 ;（三）医院对护生的要求;;第四节 护理人员职业生涯发展规划;第四节 护理人员职业生涯发展规划;第四节 护理人员职业生涯发展规划;⑴职业;⑵职业生涯;⑶职业生涯规划;⑷护理职业路径;;2、职业生涯规划的意义;二、职业生涯发展的阶段;第一阶段：男性16岁至23岁，女性14岁至20岁;第二阶段：男性24岁至31岁，女性21岁至27岁;第三阶段：男性32岁到39岁，女性28岁到34岁;第四阶段：男性40岁到47岁，女性35岁到41岁;第五阶段：男性48岁到56岁，女性42岁到48岁;第六阶