素质测评的质量分析考试要点笔记人员素质测评理论与方法.docx

素质测评的质量分析 1．信度的涵义是什么？衡量信度的方法有哪些？ 所谓信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。按照衡量信度的方法不同，信度可以分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度等。 （一）再测信度 再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。 再测信度的优点是可以提供测评结果随时间变化的资料，预测被测者将来的行为；其缺点是容易受到记忆和练习的影响，所以，两次测评的时间间隔一定要适度。 （二）等值信度 等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果间的变异程度。等值指测评的内容和形式上都相同，即其中一个可以看作是另一个的近似重复。 运用等值信度进行测评时应该注意什么问题？ 运用等值信度进行分析时，可以（1）将被测者分成两个部分，一部分人先用甲型量表进行测评，再用乙型量表进行测评；另一部分人先用乙型量表进行测评，再用甲型量表进行测评，测评的时间间隔越短越好。（2）运用等值信度进行分析时，主要是看复本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约复本信度的主要因素，要求复本具有很高的编写水平。 （三）一致性信度 一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。在各个测评项目都测量同一个素质的情况下，一致性信度通过分析测评分数之间的一致性来分析测评的信度，实质是跨越具体测评项目的一致性。 再测信度与等值信度都需要对测评者进行两次测评，而一致性信度只需要进行一次测评，大大减少了测评的工作量，具有很高的操作性。 （四）评分者信度 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。评分者信度揭示的是测评中的个体误差。 2．什么叫信度系数？具体有哪些信度系数？ 信度系数是指对同一被测样本在不同时间、不同环境条件或运用不同测评手段所得出的评定结果之间的相关系数。信度系数越大，说明信度越高，其测评结果就越可靠。按照信度的分类，信度系数可分为：再测信度系数、等值信度系数、一致性信度系数、评分者信度系数等。 再测信度系数是反映两次测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称稳定性系数。 等值信度系数是指对同一组被测者用两个平行量表进行评定，所得测评结果的相关系数。 运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间是正相关的。通常用分半信度系数、库得-理查逊信度系数或a系数来计算。 当评分者是由多个人担当，且采用等级计分时，可以通过计算评分者信度系数来鉴定是否满足信度要求。具体方法为应用肯德尔和谐系数来分析评分者信度。 3．试析影响信度系数的因素。 影响信度的因素通常由测评条件的差异引起，归纳起来，有两个方面：主观因素与客观因素。 （1）主观因素对信度的影响。 测评工作是通过测评者与被测评者之间的相互配合来完成的，测评者的自身条件、知识结构、测评动机、情绪变化等都会给测评工作带来一定的影响。同样，被测者之间的主观条件也不尽相同，产生差异也是符合实际的。 1．测评者的对测评工作的信度的影响。 在测评工作中，测评者的角色是主动的。一般情况下，测评者通常不会出现紧张、恐惧、心理状态不平衡等一些负面表现，所以，在测评中，往往坦然、思路清晰、态度和蔼、情绪松弛。测评者对被测者的第一印象很容易引起测评者的定位思考。 2．被测者对测评工作的信度的影响。 被测者在测评过程中往往情绪紧张、忐忑不安，甚至有恐惧心理的出现。当被测者载测评过程中连续面对几道自己都不擅长得测试题时，心理素质不好的被测者往往不能稳定发挥自己的水平，这样的测评结果肯定不够准确。 （2）客观因素对信度的影响。 测验条件对测评结果的影响包括评定量表（被测样组的分布情况）、测评环境、两次测评的时间间隔等。 1．当评定量表的难易程度不能与被测者的知识背景相适应时，会降低测评结果的准确性。如果测试题数量少、覆盖范围窄，就难以测出被测者某一方面素质的全面情况。 2．对进行测评的场所选择也是影响测评结果的客观因素之一。如果温度、湿度、亮度等条件不能达到测评所需要的条件，被测者没有达到最佳的状态，就会影响自身水平的发挥。 3．如果进行两次测评的时间间隔过长或过短，都会影响测评的准确性。时间间隔过长，被测者在此期间可能会通过学习、交流等形式提高自身能力，在下次测评时提高测评成绩。同理，如果时间间隔过短，被测者在遇到相似测试题时可能由于记忆的作用轻易选出答案，这也不是测评所要达到的目的。 4．效度的涵义是