薪酬体系分析——以诺基亚为例.docxVIP

精品 精品 可修改编辑 可修改编辑 一. 诺基亚薪酬体系简介 诺基亚薪酬体系的主要内容包括薪酬结构设计、薪酬原则和策略。 （一） 诺基亚薪酬体系结构： 诺基亚薪酬体系中，直接薪酬基本工资，现金福利，现金补助和绩效奖金等几大内容。 竞争力强的基本工资 诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率 (Comparative Rate)，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平 / 行业同层次员工的平均薪酬水平。根据第三方市场调查数 据，对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整， 务求每一个层次的比较率都能保持在 1~1.2 的区间内 (即行内同层次薪酬水平与高于水平的 2 成之间 )。 诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增： 在 3~5 级员工中，其薪酬比较率为 1.05； 而在更高一层的 6 级员工中， 其薪酬比较率为 1.11；到了 7 级员工， 这个数字提高到了 1.17. 为了保证薪酬体系的市场竞争能力和其稳定性， 诺基亚员工的平均薪酬水平在行内同层 次薪酬水平和高于水平的 2 成之间。 在制定具有竞争性的薪酬水平的同时， 这也是为了确保高薪不会对企业造成沉重的成本负担。 另一方面， 级别越高的员工， 其薪酬比较率就越高。 这是基于重要员工理论的薪酬管理方法，是为了激励有重要贡献的员工工作，保证其绩效表现和高层次员工的稳定性。 绩效奖金 “不同层次的薪酬结构上，根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有 3个趋向性特征： 基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。 该薪酬结构上， 绩效奖金随着等级的升高而升高。 这种薪酬结构充分肯定了高层次员工 绩效表现的重要性， 在很大程度上激励了高层次员工甚至低层次员工的工作积极性， 同时为低层次员工薪酬开拓了广阔的上升空间。 人性化的现金福利 “诺基亚北京公司薪酬体系”现金福利发放表： 春节每个员工发放现金福利 600 元， 元旦 200 元，元宵节 100 元，中秋节 200 元，国庆节 300 元，员工生日发放 400 元。” 诺基亚薪酬体系中的本土化和人性化元素体现在其现金福利中，充分体现了“以人为 本”的薪酬体系设计理念。 其次， 现金补助随着等级的升高而降低， 结合了前面两项内容的趋向特征， 这是诺基亚为了保证薪酬体系稳定性和相对的行业竞争力而制定的。 非经济报酬 “诺基亚启动了 IIP(Invest In People 人力投资 )项目： 每年要和员工完成 2 次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估， 另一方面还要帮助员工认识自己的潜力， 告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。 ” 除了体现在经济上的报酬， 该薪酬体系还包含了非经济报酬。 这些非经济报酬体现在经 理对每一个员工的工作目标和发展方向进行明确的界定和有效的沟通。 不仅使员工将自身的发展和企业的前进结合起来，更能帮助员工更好的认识自己以完成绩效任务。 （二） 诺基亚薪酬体系设计原则 1、 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析， 制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略因 素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效地遏制。 经理将员工的岗位目标清晰地传递给员工。 员工对岗位目标做到明确了解。 另外， 为使员工的发展与企业发展保持同步， 在企业发展的同时找到自己更大的发展空间。 诺基亚启动了名为 IIP （ Invest In People 人力投资）的项目：每年要和员工完成 2 次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估， 另一方面还要帮助员工认识自己的潜力， 了解可以达成的目标并进行激励。 2、 公平原则 按照承担的责任大小， 需要的知识能力的高低， 以及工作性质要求的不同， 薪酬体系在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 诺基亚推崇重要员工管理理论。诺基亚的薪酬比率明显地随着级别的升高而递增。在 3～ 5 级员工中，其薪酬比较率为 1.05；而在更高一层的 6 级员工中，其薪酬比较率为 1.11； 到了 7 级员工，这个数字提高到了 1.17。越是重要、越是对企业有贡献的员工，其薪酬比率 页就越高。 3、 激励原则 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 诺基亚的薪酬是与绩效相关的。 诺基亚薪酬结构有三个趋向性特征： 基本工资随着等级的升高而递增； 现金补助随着等级的升高而降低； 绩效奖金随着等级的升高而升高。 重要