招聘前的准备工作.pptxVIP

招聘前的准备工作;下一讲主要内容;制定招聘计划 明确招聘策略 组建招聘团队 选择招聘来源和渠道 ;1.制定招聘计划;2、明确招聘策略;招聘渠道或方法的选择： 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。 组织宣传策略： 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。 招聘备择方案设计： 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。 ;3、组建招聘团队;合格招聘人员的基本要求 良好的个性品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的实践经验 良好的自我认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 有效控制招聘各个过程环节 公正客观评价应聘人员;招聘团队组建的原则： 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 ;4、招聘来源和渠道选择;内部招募和外部招募优劣评价;招聘需求确定——年度招聘计划与追加招聘计划）的制定 招聘实施计划制定 人员招募流程???计 人员甄选流程设计 ;招聘需求的确定及其模拟训练;招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求，以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。 ;年度招聘计划 ;审批;步骤一 部门招聘需求沟通 （1）责任人：部门经理。 （2）时间控制：建议在每年年初的组织战略会议和部门战略会议召开之后进行。 （3）实施内容： ◆经理全面了解所属部门的战略和业绩目标； ◆根据部门业务发展需要、绩效改进需求、员工个人的职业发展需要，部门经理与员工共同确定年度用人计划； ◆经理填写《部门人员需求表》。 （4）所需表格：《部门人员需求表》。《部门人员需求表》，包含信息：包括职位相关信息，即职位名称、补充理由、工作内容、工作要求、任职资格以及相关人员分析等，这些信息须对应聘者的学历、专业、性别、年龄、经历、经验、专长及到位时间做出明确要求。 ;步骤二 递交申请 （1）责任人：部门经理。 （2）时间控制：招聘需求沟通之后1天内完成。 （3）实施内容： ◆部门经理将本部门的《部门人员需求表》交给人力资源部招聘主管； ◆招聘主管要与部门经理进行及时沟通，确定是否必须进行招聘并对招聘需求做出进一步详细的了解 （4）所需表格：《部门人员需求表》。 ;步骤三 汇总分析各部门招聘需求 （1）责任人：人力资源部招聘部 （2）时间控制：递交申请后的1周内完成。 （3）实施内容： ◆人力资源部招聘部汇总和分析各部门的《部门人员需求表》； ◆根据公司战略经营目标、人力资源战略和相关政策等基础上对汇总后的计划进行分析。 （4）所需表格：各部门《部门人员需求表》。;步骤四 形成年度计划初稿 （1）责任人：人力资源部招聘部。 （2）时间控制：汇总需求表后的1周内完成。 （3）实施内容： ◆人力资源部对各部门年度用人计划进行必要的汇总、整合； ◆由人力资源部填写《公司年度用人计划表》，并制订《公司年度用人计划（初稿）》，上报人力资源部经理。 （4）所需表格：《公司年度用人计划表》，汇总了各部门的职位信息，包括职位名称、人数、职位说明和相应的任职资格，公人力资源部经理进行宏观分析。;步骤五 形成年度计划正式稿 （1）责任人：总经理办公会。 （2）时间控制：年度计划初稿递交后的2天内完成。 （3）实施内容： ◆根据企业高层对公司战略的思考对计划的规模和质量进行控制，对上报的《公司年度用人计划（初稿）》进行审批； ◆若有不同意见，则返回人力资源部进行修改； ◆经总计里办公会审批通过后形成《公司年度用人计划（正式稿）》，作为实施招聘流程的依据。 （4）所需表格：《公