【MBA教学案例】互联网金融浪潮下，东方正捷公司如何转型（下）.pdfVIP

【【MBA教教学学案案例例】】互互联联网网金金融融浪浪潮潮下下 ，，东东方方正正捷捷公公司司如如何何转转型型 （（下下）） “民 金融永远不会消失 ，只是暂时被一些偏门左道蒙蔽了眼睛 ，我们还是从自身业务出发 ，修炼内功精益求精 ，这时候我 们需要保存实力 ，等P2P风头过后 ，我们再筹备出发 。现阶段我们的首要问题是解决加盟商的问题 ，避免他们对总部有大意 见 ，其次是解决员工绩效考核和激励问题 ，现在员工问题也是非常棘手的 ，”说话的是人力资源李经理 。“新员工的工资相比 老员工来说确实高一些 ，但是这是情有可原的 ，新员工大多是2014年左右进入公司的 ，当时市面上人力成本相比四五年前的 人力成本就已经大幅度提高 ，我们只是根据市面上的劳动力价值来定薪水 ，如果还拿着旧的薪水体制在当时的情况下是招聘 不到合适的员工的 ；对老员工来说 ，公司也一直是有工龄补贴的 ，我认为真正的矛盾点是公司过于人性化 ，没有绩效管理体 制 ，员工的工作量不够饱和 ，才会引起这么多事情 。”李经理继续说道 。 对此 ，戴海涛一边抽烟一边陷入了深思 ：公司现阶段确实是面临转型的阶段 ，简单的民 资金中介模式已经用了十年 ，现在 确实该导入新的业务模式了 ，可是改革是个大问题 ，如何入手 ，如何改革 ，改革策略 ，改革方向 ，改革程度 ，这都是问题 。 东方正捷公司虽然看似只是简单的民 借贷公司 ，但是背后那么多的加盟商 ，牵一发而动全身 ，不可不慎重 。另外员工的问 题是公司一直忽略的 ，业务好的时候员工薪水高 ，现在公司已经连续亏损 ，是不是员工的薪资标准该调整下了 ，新员工工资 高 ，他们能力也强 ，但是对公司现阶段发展用处不大 ，真正能帮公司走过难关的 ，还是那些跟着公司一路风雨相随的老员 工 ，他们的效率虽然有些低 ，但是在面临困难的时候 ，总是能不抛弃不放弃 。现在确实需要公司重新制定工资标准和绩效 了 ，这件事交给人力资源部门来办理 ，能接受的员工留下 ，公司不会亏待 ，适应不了的员工就只能另谋高就了 。 随着会议的高潮跌幅 ，每个人都面红耳赤 ，希望在董事长面前展示自己的才能……最后会议在戴海涛的一句“变则通 ，不变 则死”的总结下结束了这场激烈的争论 ，同时也形成了公司的变革思路 ：一方面在招商总监杜严的带领下做东方正捷公司自 己的线上P2P平台 ；另一方面在运维总监刘总的提议下 ，决定在北京成立一家做私募基金的新公司 ；同时公司人力资源部面 谈劝退了一部分员工 ，来削减公司成本 ，也重新统一了员工的薪资水平 ，实施同岗同薪 。 六六 、、后后续续反反馈馈 三个月时 过去了 ，每个人都在期待着公司的好转 ，董事长戴海涛更加关心 ，公司大力变革的同时 ，他也动用身边的人力物 力从旁协助 。经过紧锣密鼓的筹备 ，东方正捷公司自己的线上P2P平台——捷贷网上线了 ，并且试运营了几笔业务 ，在试运 营过程中戴海涛发现了P2P更多的问题 ，会随时面临风险死掉 ，比如公司运作P2P平台后会被担保害死 、被P2P资金池累死还 有被假项目坑死等等问题 ，“我戴海涛虽然爱钱 ，但是也不会为了钱把命搭进去”这是戴海涛对捷贷网的评价 ，招商总监杜严 没有董事长的指示 ，也只能畏手畏脚地运行 ，最终改为只能线上实现信息共享 ，线下实际对接业务的O2O模式的平台了 。 此时 ，北京新成立的私募基金公司却受到了加盟商的热烈推崇 ，一切似乎很顺利 ，加盟商积极入驻资金 ，期望实现从债券到 股权华丽丽的转变 ，手中的资金也能瞬 倍增 ，东方正捷总部很快便从加盟商手中募集了7000万元资金来运作北京的私募基 金公司。董事长戴海涛也很高兴 ，想着终于能把东方正捷与加盟商紧密联系起来了 ，这样一则可以维护总部与加盟商之 的 关系 ，让加盟商依赖总部 ，二则能充分地利用优质加盟商的资源 ；三则可以利用东方正捷全国的投资商背后的客户资源 ，如 果每家加盟店背后保守估计有20名理财客户 ，300家加盟店背后就有6000名理财客户 ，每个理财客户手中有闲散100万元资 金 ，我们就可以调配600亿元资金量 ，这是非常有吸引力的 ；四是北京的私募基金公司运作了反过来也会促进公司招商加盟 业务的开展 ，这真是一石多鸟的方法 。于是2016年戴海涛的工作重点便是围绕这北京的私募基金公司展开 ，时常召集各地加 盟商去北京开会 ，讨论摸索北京私募股权公司工作思路和方法 。 时 慢慢过去 ，计划总是不如变化大 ，北京私募基金公司——东方联行已经成立近一年了 ，虽然东方联行一直按部就班的开 展工作 ，员工也从最初的几人变成现在的五六十人 ，但是令人遗憾的是公司一直没有盈利 ，各位出资人包括董事长戴海